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Artículo. Desconexión digital: aspectos jurídicos y negociación colectiva

Publicada en febrero 4, 2021 de Ramón Torres CGPSST

¿Qué es la desconexión digital laboral?

El derecho de los trabajadores a desconectar del trabajo, por medios digitales, una vez concluida la jornada laboral, y se reconoce, por primera vez en España, en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante, LOPDGDD).

El derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo se conceptúa como la limitación al uso de las tecnologías de la comunicación para garantizar el tiempo de descanso y vacaciones de los trabajadores.

En nuestro entorno, veremos que el teletrabajo se ha instaurado en gran parte de las empresas en nuestro país, después de la aparición de una pandemia que ha impedido durante algunos meses el poder acudir al puesto laboral habitual. Esta forma de trabajar no estaba muy implantada en nuestro país y que ahora se ha convertido en una vía de escape para evitar la suspensión de la actividad en muchas compañías.

Sin embargo, este hecho ha provocado que en muchos casos las empresas se comuniquen con sus trabajadores en horario no laboral, exigiendo a estos a estar conectados y contestar a los Whatsapp, emails, mensajes…

Este hecho está regulado desde 2018, en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre. En su artículo 88 señala que «se preservará el derecho a la desconexión digital, en particular, en los supuestos de realización total o parcial del trabajo en el domicilio del empleado». Aún así, dejó abierta la puerta a distintas modalidades de este derecho atendiendo a la naturaleza y objeto de la relación laboral, por lo que podría ocurrir que ciertas relaciones laborales, por la propia naturaleza de la misma, no den lugar a aplicar este derecho.

Tras varias proposiciones no de Ley para su regulación, en la trasposición al ordenamiento jurídico español del Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de Abril DOUE (Reglamento general europeo de protección de datos (GDPR/RGPD)), con efectos de 6 de diciembre de 2018, la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de Dic (Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales -LOPDGDD-) (LOPDGDD) ha introducido medidas para reforzar la privacidad de los trabajadores ante los sistemas audiovisuales o de geolocalización en el trabajo y garantizar el derecho a la desconexión digital fuera de horario laboral.

I. ¿Qué es el Derecho a la desconexión digital?

Reiterando lo anteriormente dicho, el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo se conceptúa (no se regula específicamente en nuestro país) como la limitación al uso de las tecnologías de la comunicación (mensajerías y correos electrónicos en su mayor medida) para garantizar el tiempo de descanso y vacaciones de los trabajadores

II. Regulación del Derecho a la desconexión digital con anterioridad a la LOPDGDD

La posibilidad de regular este tema había sido tratada en diversas ocasiones por los distintos gobiernos, pero es ahora, con la redacción de la nueva LOPDGDD cuando se ha abierto la puerta a la regulación de la desconexión digital y a la protección de la intimidad de los trabajadores. Hasta el momento encontrábamos:

III. Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, donde se recomienda que «los convenios, especialmente los de empresa, deben promover la racionalización del horario de trabajo» para «mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la vida personal y laboral».

Una posible regulación por convenio colectivo el uso fuera del trabajo de los dispositivos electrónicos de comunicación con empresa o clientes. En la regulación colectiva actual si encontramos referencias al trabajo efectivo, el tiempo de presencia, regulación de las guardias, etc.; pero muy pocas (por no decir ninguna) al «cierre» de las comunicaciones empresa-trabajador. [Con la entrada en vigor de la LOPDGDD (art. 91), esto tendrá que cambiar]

IV. Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de los Derechos Digitales

El nuevo texto fija el derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, en los siguientes términos

«1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.»

Dentro del contexto de la desconexión digital la LOPDGDD ha añadido:

→ Nuevo artículo 20bis al texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

«Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.»

→ Nueva letra j) bis en el artículo 14 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

«j) bis A la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición y frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, así como a la desconexión digital en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales»

V. Las principales medidas que se incorporan en materia laboral

Junto con el Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, incorpora:

Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral (Artículo 87, LOPDGDD)

Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo (Artículo 88, LOPDGDD)

Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de la LOPDGDD.2.

En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 la LOPDGDD.

Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral (Artículo 90, LOPDGDD)

Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

Derechos digitales en la negociación colectiva (Artículo 91, LOPDGDD)

Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.

Por todo ello y en mi opinión, compete muy directamente a las empresas y a los sindicatos, vía negociación de los Convenios Colectivos, trabajar para buscar la solución para regular e implantar este derecho a la desconexión digital en todas las empresas.

Es decir, que los empleados tengan derecho a no contestar a mensajes, emails, Whatsapp… fuera del horario laboral, respetando así el tiempo de descanso, permisos, vacaciones, intimidad personal y familiar de los trabajadores. Todavía con más motivo en esta época donde la comunicación entre empresas y empleados es a través de la tecnología y no presencial, en muchos casos.

Ph.D. Rafael Ruiz Calatrava.

Graduado Social. Miembro de la del CGCOGSE

Director de la Cátedra de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Pública de la Universidad de Córdoba.

Presidente del Consejo General de Profesionales para la Seguridad y Salud Laboral y del Consejo General de Relaciones Industriales y Ciencias del Trabajo de España.

Académico Correspondiente de las Reales Academias de Jurisprudencia y Legislación de Extremadura y España

Artículo. 10 claves para salir airoso de la coordinación de actividades empresariales.

Publicada en enero 25, 2021 de Ramón Torres CGPSST

10 claves para salir airoso de la coordinación de actividades empresariales.

Por un técnico de prevención

No por ser conocida por la gran mayoría, ha dejado de ser una materia farragosa y densa que genera muchas dudas y casuística para resolver. Pero, lo que es peor, esa complejidad no ha ido a menos, sino que lleva un crecimiento geométrico con del devenir de los años. Es por ello que creo que conviene implantar unas prácticas que nos ayuden a salir airosos del proceso de la CAE, visto desde cualquiera de las posiciones: activa o pasiva

1º Relativizar

A la CAE hay que darle la importancia que tiene en cada momento. Ni es la solución para todos nuestros males, ni nos va a librar de todas nuestras responsabilidades cuando acumulemos montañas ingentes de documentación. Por el contrario, ignorar su importancia dentro de la gestión preventiva puede llegar a ser una temeridad. Para evitar los dos extremos creo que es conveniente utilizar la 2ª práctica:

2ª Planificar.

De cara a saber qué tipo de CAE se adapta a nuestras necesidades debemos tener en cuenta entre otras cuestiones:

El tipo de actividad que se va a realizar, así como su complejidad y peligrosidad
Nº de empresas y trabajadores previstos
Duración en el tiempo de las actividades concurrentes, los plazos, los horarios, turnos, etc.
Tipología de las empresas participantes, especialización, procedencia, etc.
Aunque todos sabemos que esto no es una disculpa para no adoptar las medidas adecuadas, la realidad manda.

Con todas esas variables, planificamos:

Las responsabilidades, roles y funciones
Las agendas y órdenes del día de las reuniones, en caso de realizarse
Los protocolos y procedimientos necesarios
Los requisitos para los concurrentes
Los recursos necesarios
Los límites y las propuestas para la ejecución de los trabajos. En este punto entra la integración de la PRL que se trata más adelante.

3ª Desvincular

Con anterioridad a la aparición de las plataformas de gestión documental ya se había producido en muchas empresas una centralización de esa gestión en ciertos departamentos. Eso implicaba que se intentaba canalizar todos los documentos tipo a través de un departamento. En la práctica cualquiera que quería pedir un documento previo lo incluía en una lista sin fin que sería solicitada a la empresa en cuestión. Esto hoy en día se ha simplificado, pero el problema de fondo sigue latente, incluso diría que ha empeorado, al mezclarse responsabilidades, materias y obligaciones en la CAE. Hay que tener claro que la documentación en mayor o menor medida es necesaria, pero sobre todo, si aporta algo a la gestión preventiva.

Para ello debemos referirnos al R.D 171/2004 y al resto de reglamentación en PRL aplicable. Simplemente todo aquello que no está incluido en esa normativa no es CAE. Puede ser obligatorio o no, puede tener cierta importancia para la materia, pero no es CAE y no se puede confundir y sobre todo consumir valiosos recursos para gestionarla. Estoy pensando en concreto con esto en el hecho de poner a técnicos de PRL a gestionar documentos no CAE, cuando podrían estar realizando labores preventivas más valiosas; por ejemplo, de control y asesoramiento en campo.

4ª Diversificar

Actualmente estamos acostumbrados a incluir o a ser incluidos todos en el mismo saco. Ciertamente la estandarización de procesos ayuda a mejorar la eficacia y velocidad a la hora de gestionar grandes cantidades de documentación. Pero, para empezar, igual debemos preguntarnos si es necesario tal volumen de documentación o si tiene que ver siquiera con PRL. En segundo lugar, posiblemente no podemos meter a todas las empresas en el mismo saco, ni tiene sentido pedirles lo mismo. Un justificante de entrega de EPI a alguien que trabaja en oficinas tiene una dudosa necesidad. Tenemos que saber qué pedir y a quién. Además, entender que la CAE no es sólo pedir documentación, que existen otras alternativas para asegurarnos que se minoran o eliminan los riesgos generados o agravados por la concurrencia.

5ª Simplificar.

En muchos casos los sistemas de gestión bajo estándares internacionales o incluso propios, nos han impuesto la obligación de documentar determinadas acciones que a priori poco o nada tienen de utilidad para algunas empresas. Si además, nos empeñamos en generar formatos en papel para justificar su cumplimiento, apaga y vámonos. Igual que es necesaria una adaptación de la empresa y de los sistemas a las necesidades y recursos reales, en CAE no se puede hacer una “tarifa plana”. Como decíamos antes, no todo es pedir documentación, pero tampoco todo es pedir la misma documentación a cualesquiera de los concurrentes.

Lo mismo puede ocurrir con las reuniones: plantearse una reunión de coordinación con mucha frecuencia, con multitud de asistentes, con un orden del día extenso puede resultar contraproducente. Yo diría que en ocasiones hemos dejado de lado la reunión de campo a las 8 de la mañana de los mandos o trabajadores implicados, donde se acuerda cómo se van a realizar los trabajos del día, para introducirnos en un mundo burocrático y sin fin donde todo debe estar incluido en un acta. Yo soy el primero que aboga por el registro de las cuestiones importantes, pero también que la tecnología hoy nos brinda la posibilidad de utilizar otros medios que no sean exclusivamente el papel y el bolígrafo.

6º Integrar.

Aunque parece una cuestión de lógica aplastante, aparte de obligatoria en PRL, en esta materia cobra una especial importancia. Así nos encontramos, entre otras, con estas posiciones:

Departamento de Producción.

Tiene que sacar adelante los trabajos en un plazo y con un coste prefijado. Para ello recurre habitualmente a recursos externos (contratas, subcontratas y autónomos) que aceptan realizar los trabajos bajo unas condiciones estipuladas. Probablemente a estos últimos se les irán añadiendo más exigencias que no se habían tenido en cuenta o que simplemente no se les indicaron por creerse incluidas o por evitar que subiese el precio. Ni que decir tiene que, salvo mala ejecución, producción quiere que ese recurso externo realice los trabajos y deberá administrar los intereses de su organización a la hora de realizar peticiones o recibir demandas.

Se puede decir que si existe un equilibrio entre lo que se aporta y lo que se recibe, dependiendo de hacia dónde esté inclinada la balanza, el departamento de producción estará “legitimado” en mayor o menor medida para exigir determinadas cuestiones al recurso externo. Lógicamente pienso en PRL cuando hablo de exigencias. Esto unido a querer acabar en tiempo y forma, pone en la tesitura a este departamento de cumplir los requerimientos que llegan por parte de PRL. Aquí es donde cobra importancia la planificación, demostrando lo conveniente que es fijar los requisitos con anterioridad y planificar e integrar correctamente las actividades.

Departamento de PRL.

Cuando dentro de una organización existe un departamento o una persona encargada de gestionar la PRL, su labor suele venir dividida entre procurar que la empresa cumpla lo mejor posible con sus obligaciones en la materia, y a su vez “interferir” lo menos posible en la marcha de la actividad y obtener el mayor beneficio posible. Escribo “interferir” entre comillas porque todos sabemos que una buena gestión preventiva, no sólo ahorra dinero a las organizaciones, sino que además aumenta el rendimiento y los beneficios.

Cuando hablo de una buena gestión preventiva me refiero aquella que está correctamente planificada e integrada en el proceso productivo. Lamentablemente, esto no ocurre así habitualmente y el gestor preventivo va a hacer malabarismos para enterarse de lo que se “cuece” y poder encajar a duras penas una PRL más o menos coherente en la actividad; con los consiguientes enfrentamientos, desaires, “malos rollos”, etc. por todos conocidos.

Dirección.

Suele intentar equilibrar los antagonismos anteriormente mencionados entre la marcha de los trabajos (producción) y el cumplimiento legal en materia de PRL. Si nos encontramos planteamientos directivos modernos, con cierta amplitud de miras, intentarán combinar todos los intereses y expectativas, planificando para lograr que el trabajo salga adelante en unas condiciones aceptables. Si por el contrario nos encontramos con una dirección más tradicional iremos sorteando los requisitos para sacar adelante el trabajo, preocupado por un lado por plazos, costes y demás y por otro (en el mejor de los casos) por las responsabilidades y consecuencias de los actos.

Como es lógico se me ocurren más intervinientes, pero creo que es suficiente para hacernos una idea de lo difícil que es integrar la PRL en los procesos productivos. Recomiendo la lectura de mi artículo al respecto: “Señor dame fuerzas para integrar”.

La gran mayoría sabemos que sólo nos queda convencer y concienciar a todos los intervinientes. Y eso lleva tiempo, esfuerzo y recursos.

7º Procedimentar.

Como bien defiende el INSST en sus publicaciones, si realizamos procedimientos de aquellas actividades que son cruciales para el buen desempeño de la SST, por qué no habríamos de hacerlo con la CAE, que resulta tan trascendental en mitigar y eliminar riesgos generados o agravados por la concurrencia. Sin entrar en detalle de cómo se debe ser el procedimiento, porque creo que todos lo tenemos claro, si creo importante mencionar ciertas cuestiones que debe contener:

Circunstancias previstas en la coordinación: Respecto a la actividad, el centro, los riesgos, etc.
Distintos actores y posición de cada uno de ellos
Responsabilidades y funciones de los intervinientes
Medios de coordinación aplicables a cada caso
Mecánica y desarrollo de la coordinación
Documentación solicitada
Criterios para el cumplimiento de los requisitos

8ª Modernizar.

Si algo bueno nos ha traído la pandemia del COVID ha sido el espaldarazo que ha supuesto para determinadas tecnologías que ya estábamos aplicando. Me quedo en este caso con 2: el uso de drones y las videoconferencias. Si bien son cuestiones que se llevan utilizando ya desde hace tiempo, las circunstancias actuales las han impulsado exponencialmente. Hasta hace poco se infravaloraba el realizar una reunión, auditoría o una inspección en remoto, ahora se ha asumido como algo normal y perfectamente válido. Es más, los drones han facilitado el acceso a sitios remotos y peligrosos con la consiguiente mejora preventiva. Creo que debemos flexibilizar las reuniones de coordinación y aprovechar las nuevas tecnologías, incluso considerando la utilización de las redes sociales, plataformas o software de PRL para ello.

9ª Profesionalizar.

Hasta la llegada de las plataformas de gestión documental, no se había oído hablar de “gestor documental CAE” o “experto en CAE”. Son ellas las que han visto la necesidad, en la mayoría de las veces, de nutrirse de profesionales y de cubrir la demanda de sus potenciales clientes. Bien es verdad, que salvo las enseñanzas regladas en PRL, poco o nada se toca esta materia en cursos especializados. También es verdad que para determinadas actuaciones en CAE resulta un poco desproporcionado el usar los servicios de un técnico de PRL, como decíamos anteriormente, pero si es necesario conocer la materia. Todos hemos sufrido de un lado y otro de la CAE, errores o peticiones desacertadas por falta de conocimiento o criterio en la materia.

A este respecto es necesario profesionalizar esta actividad, dotándola de criterios suficientes para distinguir situaciones y poder aplicar “el sentido común”. Cuando hablo de profesionalizar no sólo pienso en gestor documental de la plataforma, sino también del cliente que marca las pautas a seguir, de la persona encargada de enviar la documentación en la subcontrata o del coordinador de CAE que establece medidas en campo. Dicho lo anterior, recomiendo no entrar en discusiones baldías con el gestor documental de turno, creo que la solución tiene que venir de arriba y ser razonada. Si creemos que es errónea la medida debe debatirse con los responsables, cliente o supervisores.

10ª Aplicar el sentido común.

Como habremos oído infinidad de veces, es el “menos común de los sentidos”. Aunque no es una medida preventiva, ni una práctica en sí, después de todos estos años en la PRL, puedo asegurar que muchas veces es la diferencia entre realizar una gestión preventiva adecuada o no. Ayuda a llevar a buen término cualquier tarea y sobre todo aquellas que dan lugar a muchas interacciones y conflictos como puede ser la seguridad y salud en el trabajo.

Si bien existe mucha regulación en la materia, todos sabemos que se deja bastante libertad al empresario y al técnico para determinar las medidas oportunas en cada momento. No se trata de acumular acciones, sino de aplicarlas con coherencia y con un claro sentido práctico, y no sólo porque lo indique una norma o un manual. Si no lo hacemos así, corremos el riesgo de desvirtuar el sentido último del ordenamiento que es generar un lugar de trabajo seguro y saludable.

Jose Luis Barral Campillo

Tco. Superior de Prevención de Riesgos Laborales

Vicepresidente del CGPSST

El CGPSST presenta sus propuestas para redacción de la futura ley que regula el Teletrabajo

Publicada en junio 30, 2020 de Ramón Torres CGPSST

Durante el periodo de consulta pública del Anteproyecto de ley que regulará el Teletrabajo

Desde el Consejo General de Profesionales de Seguridad y Salud en el Trabajo se ha presentado una serie de propuestas dentro de la consulta pública previa a la elaboración de un proyecto normativo consistente en la modificación y elaboración de las condiciones para prestar trabajo por cuenta ajena a distancia, con el objeto de aportar el punto de vista de los Profesionales de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Para la elaboración de las propuestas se partió del artículo de nuestro compañero Josep Orrit Virós “El accidente laboral durante el teletrabajo”, publicado en el blog “Tribulaciones de un prevencionista” y del que nos hicimos eco en esta web.

De ahí surgió la necesidad de proponer desde este Consejo General una serie de propuestas, para lo que se propuso un grupo de trabajo integrado, entre otros, por el propio autor del artículo, Josep Orrit Virós, Rafael Ruiz Calatrava y Antonio Moreno Ucelay.

El documento elaborado es el que se trascribe de manera íntegra a continuación.

Preámbulo

Esta participación se centra en la seguridad y salud laborales, que es el ámbito de actuación del CGPSST.

De las distintas opciones de trabajo a distancia, esta participación se ocupa del teletrabajo.

La base de esta propuesta son los puntos 3 y 4 del artículo 13 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) que regulan la igualdad de derechos de los trabajadores a distancia y, en concreto, su derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud.

En la elaboración de estas propuestas también se ha tenido en cuenta el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 16 de julio de 2002 y el RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 y la Ley General de la Seguridad Social (LGSS, RDL 8/2015, de 30 de octubre, el RDL 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Entre las obligaciones de los empleadores, en el teletrabajo destacan la actualización de la evaluación de riesgos laborales y la adopción de las correspondientes medidas preventivas.

En las dos, tiene especial relevancia el posible acceso al domicilio particular de la persona teletrabajadora, que debemos descartar por una posible vulneración de la “intimidad personal y familiar” (art. 18.1 CE) y la “inviolabilidad del domicilio” (art. 18.2 CE), cuando el teletrabajo se realiza en el domicilio particular.

(Fuente: “El accidente de trabajo en el teletrabajo. Situación actual y nuevas perspectivas” de Alejandra Selma, Doctora en Derecho del Trabajo.)

Otras cuestiones que interesa regular y concretar, tanto a empleadores como a trabajadores, así como a las Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social y a los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, son el lugar de trabajo, el tiempo de trabajo, y la consideración de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales como tales, que proponemos se regulen de acuerdo con la normativa actual para los ocurridos en los centros de trabajo, “in itinere” o en desplazamientos durante la jornada laboral (en misión).

Fotografía de Vlade Karpovich, publicada en Pexels.com

Punto 1. Evaluación de riesgos laborales

Se propone efectuar la evaluación de riesgos laborales a través de una autoevaluación realizada por la propia persona trabajadora.

El Servicio de Prevención del empleador valorará dicha autoevaluación y propondrá las correspondientes medidas preventivas.

Punto 2. Adopción de medidas preventivas

Se propone que la autorización para el teletrabajo esté supeditada a la adopción previa de las medidas preventivas propuestas para la eliminación o el control de los riesgos laborales detectados.

Una vez adoptadas, la persona trabajadora firmará una declaración responsable conforme se han adoptado las medidas preventivas propuestas. La declaración responsable se renovará periódicamente a petición del empleador, para que éste pueda garantizar el cumplimiento continuo de las medidas preventivas.

Se propone no autorizar el teletrabajo en caso de existencia de riesgos para la salud de la persona trabajadora sin que se hayan adoptado las medidas preventivas propuestas.

Punto 3. Determinación del tiempo de trabajo

La mayor autonomía por parte del trabajador en la distribución de su tiempo de trabajo no debe afectar al registro de su jornada, que es obligatorio de acuerdo con el RDL 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Así mismo, la jornada realizada debe respetar los límites de jornada máxima y los tiempos de descanso obligatorios establecidos en el ET.

Finalmente, se debe respetar el derecho a la desconexión digital (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales).

El teletrabajo se podrá realizar a jornada completa o a jornadas alternas, en los términos que acuerden la persona trabajadora y su empleador.

Punto 4. Determinación del lugar de trabajo

La persona trabajadora y el empleador deberán acordar el lugar, o lugares, en que se desarrollará el teletrabajo, que podrá ser el domicilio particular, otro domicilio, un local de coworking o cualquier otro.

Para cada lugar, o lugares, se realizará la correspondiente evaluación de riesgos y se adoptarán las oportunas medidas preventivas, cuando proceda.

Fotografía de Cliff Booth publicada en Pexels.com

Punto 5. Determinación del tipo de accidente de trabajo

Aunque el tipo de accidente de trabajo no consta en el art. 156.3 a Ley General de la Seguridad Social (LGSS) para determinar la contingencia del accidente de trabajo, consideramos que se debe tener en cuenta en el caso del teletrabajo.

Se propone añadir a los dos requisitos del art. 156.3 de la LGSS para considerar la presunción de contingencia laboral del accidente (tiempo y lugar de trabajo) uno más: el tipo de accidente, que deberá tener relación de causa o de consecuencia con el teletrabajo encomendado.

Punto 6. Accidentes de trabajo. Incluidos los no traumáticos, “in itinere”, en misión y ocurridos en pausas reglamentarias durante el tiempo de trabajo

A falta de normativa específica y jurisprudencia sobre los accidentes en el teletrabajo, se propone que la jurisprudencia actual sobre accidentes de trabajo sea de aplicación por similitud con el teletrabajo, por asimilación de los centros de trabajo al lugar donde se realiza el teletrabajo.

UNAD y La Universidad del Tolima proponen soluciones al sector productivo en tiempos de COVID-19 para su reactivación económica y social

Publicada en junio 25, 2020 de Ramón Torres CGPSST

En tiempos de pandemia a causa del COVID-19, las Instituciones de Educación Superior, Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD y Universidad del Tolima – UT desde los programas de Seguridad y Salud en el Trabajo en coordinación y colaboración con el Consejo General de Profesionales de Seguridad y Salud en el Trabajo de España, así como con la Asociación de Servicios de Prevención Ajenos de Andalucía, con el respaldo académico de la Cátedra de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Pública de la Universidad de Córdoba – UCO , de manera articulada han realizado la adaptación del protocolo “versión española” a la propuesta Colombiana “Herramienta para la evaluacion de riesgos Laborales frente al nuevo coronavirus (Evaluación Semicuantitativa) (SARS-COV-2) PER-COVID-19-Colombia”

Su urgencia en la adaptación de la herramienta presentada en el marco del 1er. Seminario Internacional en Seguridad y Salud en el Trabajo y IV Conversatorio en SST realizado por la Escuela de Ciencias de la Salud, por el PhD, D. Rafael Ruiz Calatrava, nace de la necesidad de proponer desde el ambito académico una solución para prevenir y controlar el contagio por SARS-COV-2/COVID-19 en las empresa u organizaciones Colombianas, promoviendo la reactivacion economica beneficiando al sector productivo y social del país.

Homologación de la herramienta

Al realizar la homologación de la herramienta, se encontró que la normativa Española difiere de la Colombiana en algunos conceptos de la legislación en Seguridad y Salud en el Trabajo para Colombia, sin embargo la metodología utilizada en la versión original, permiten guiar al salubrista a un análisis riguroso del riesgo biológico por SARS-COV-2.

Es por ello, que desde el grupo de investigación Bioinnova en especial, Semillero de Investigación Bionativo de la Escuela de Ciencias de la Salud, Zona Centro Boyacá en articulacion con la Universidad del Tolima, han sido los precursores de esta iniciativa y actual productividad de impacto nacional para el sector productivo, realizando una análisis riguroso y comparativo de los items a evaluar acorde al “control banding”. Este método es utilizado para la identificación, evaluación y control del riesgo por SARS-CoV-2/COVID-19 según en el contexto legislado por el Ministerio de Salud y la información epidemiologica dada por el Instituto Nacional de Salud de Colombia.

Es de resaltar la importancia de la Red Internacional de Formacion y Educación en Salud del semillero de investigación Bionativo, ya que a través de diferentes gestiones de conocimiento se ha ido acercando a investigadores de talla intenacional como lo es el PhD, D. Rafael Ruiz Calatrava, producto de estas interacciones de índole internacional se obtuvo como producto la propuesta que hoy nos presenta en la noticia.

La herramienta

La herramienta esta compuesta por dos documentos: el primero es un instructivo tipo (pdf) en el cual se guía al salubrista para la identificación, evaluación y prevención del riesgo por SARS-CoV-2, el segundo, es un formato tipo (excel) mediante el cual permite al evaluador, medir el indice de riesgo por area de la empresa u organización con el fin de emitir un nivel de riesgo especifico para la ejecución o no de actividades laborales. Dichos instrumentos se anexan con el fin de divulgar conocimiento al sector academico, productivo y social.

Colaboradores

Por último, es de reconocer el trabajo en conjunto de los profesionales que de manera rápida e incansable realizaron el producto final que hoy se anuncia al país como propuesta.

Cooperadores internacionales y nacionales: PhD, D. Rafael Ruiz Calatrava (CGPSST y CPRLSP UCO); Ing. D. Carlos Mojón Ropero (CGPSST, ASPA); Mg. Gloria Morgan Torres (CGPSST, CPRLSP UCO Consultor Internacional); MsC Franz Guzmán (APSSTEC) y la Cátedra de Prevención de Riesgos de la Universidad de Córdoba (Es).

Universidad del Tolima (UT): Equipo docente. Mg. Galia Rodríguez Mendoza, Esp. Wilmer Molina Álvarez, Esp. Ricardo Rojas Pulido, Mg. Carlos Andrés Guzmán Rojas Esp. David Zaretsky Ferrera, Esp. Diana Isabel Polo Escorcia.

Universidad Nacional Abierta y a Distancia (UNAD). Coordinadora de Proyecto. Mg. Angela Viviana García Salamanca. Equipo docente. Mg. Yuri Lilian González González, Mba. Julieth Nataly Lesmes, Mg. Sonia Patricia Rangel, Dra. Luz Mery Bernal.

Elaborado por:

Angela Viviana Garcia Salamanca

Lider Semillero de investigación

Fundadora Red Internacional de Formacion y Educacion en Salud (RIFES)

Zona Centro Boyaca

Artículo. El accidente laboral durante el teletrabajo

Publicada en junio 9, 2020 de Ramón Torres CGPSST

Reproducimos a continuación el artículo titulado «El accidente laboral durante el teletrabajo», escrito por nuestro compañero Josep Orrit Virós, y que ha sido publicado el pasado 3 de junio en el Blog «Tribulaciones de un prevencionista«, incluido en el portal de Prevención integral.

El accidente laboral durante el teletrabajo

Aunque escrito en tiempo de teletrabajo obligado, planteamos soluciones que pueden y deberían ser de aplicación después del desconfinamiento

Foto de bongkarn thanyakij en Pexe

ANTECEDENTES: NORMATIVA Y SITUACIÓN ACTUAL

Normativa específica sobre el teletrabajo

Mencionar en primer lugar el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 16 de julio de 2002, firmado por las patronales y sindicatos europeos.

Se esperaba que sus preceptos se incluyeran al acervo jurídico de los Estados, pero a diferencia de la Directivas Marco, la transposición de los Acuerdos no es obligatoria y el resultado ha sido mucho más desigual.

La normativa en España es escasa, y al publicarse no se hizo referencia a dicho Acuerdo Mardo. En cambio, mediante la negociación colectiva se ha desarrollado buena parte de su iniciativa reguladora, pero por su extensión no nos referiremos a ella en este artículo.

Por ejemplo, en el Acuerdo Marco consta:

Los equipos para la actividad: por lo general, el empresario deberá facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo.

Y ninguna referencia a equipos de trabajo aparece en la normativa española.

En España el marco legal previo a la crisis sanitaria se reduce a la modificación realizada al art. 13 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET, RDL 2/2015, de 23 de octubre) por el art. 6 del RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Podemos considerar que es una buena base pendiente de desarrollo.

Aunque el mencionado RDL de la reforma laboral podría modificarse o derogarse en su totalidad en los próximos días, según las noticias de prensa y el programa electoral del Gobierno, en el caso del teletrabajo se espera una nueva norma para después del verano, que actualmente se encuentra en periodo de consulta pública.

Mencionar que el teletrabajo se denomina, salvo una vez en la exposición de motivos, trabajo a distancia.

Consta en la exposición de motivos de este RDL:

El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral hace que dentro de esta reforma se busque también dar cabida, con garantías, al teletrabajo … Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías.

Sobre los accidentes laborales y enfermedades profesionales, interesa destacar los siguientes puntos, del actual art. 13 del ET:

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa,…
Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo.

Regulación del teletrabajo durante la crisis sanitaria

El RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 establece en su art. 5 el carácter preferente del trabajo a distancia.

En relación a los accidentes laborales, como veremos, es importante destacar que, con el objetivo de facilitar su implantación, para iniciar el teletrabajo se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos…, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

La duración de esta medida está sujeta a prórrogas. El art. 15 del RDL 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo establece que:

En atención a las circunstancias, cabrán prórrogas adicionales por parte del Gobierno de lo establecido en el presente precepto.

LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR, LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El carácter general el deber de protección del empresario, establecido en el art. 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (LPRL), se concreta en primer lugar con la evaluación de riesgos laborales, lo que en el caso del teletrabajo conlleva una dificultad especial, como es el acceso al domicilio particular de los teletrabajadores.

Hace tiempo que existe la idea de que los servicios de prevención (SP) accedan al domicilio del trabajador para comprobar in situ los riesgos laborales a que puede estar expuesto, incluso se propuso imponer esta condición antes de autorizar el teletrabajo, pero esta idea la debemos descartar, de acuerdo con el estudio “El accidente de trabajo en el teletrabajo. situación actual y nuevas perspectivas” de Alejandra Selma, Doctora en Derecho del Trabajo.

Indica que los mecanismos de control, tanto de los SP como de la Inspección de Trabajo (ITSS), entran en conflicto con los derechos constitucionales a la “intimidad personal y familiar” (art. 18.1 CE) y a la “inviolabilidad del domicilio” (art. 18.2 CE) cuando el teletrabajo se realiza en el domicilio particular.

Y también que el consentimiento previo tendría únicamente un mero valor de desiderátum, o de declaración de intenciones, sin ningún tipo de trascendencia práctica, pues ni podrá su cumplimiento ser exigido en ningún momento por la parte empresarial, ni tampoco, el cambio de opinión podrá generar consecuencias negativas para el trabajador.

También, desde un punto de vista operativo, hay que tener en cuenta la carga de trabajo que supondría para los SP visitar presencialmente los miles de puestos de trabajo que se espera se conviertan en definitivos proximamente. Es una tarea claramente inasumible con las ratios actuales técnico PRL/trabajadores establecidas en la Orden TIN/2504/2010.

Descartada esta opción y de cara al futuro, cabría considerar la autoevaluación de la propia persona trabajadora, prevista en el art. 5 del mencionado RDL 8/2020, de 17 de marzo, que resuelve el problema de la presencia de los SP en el domicilio del trabajador.

Si se realizara antes de la adopción del teletrabajo, permitiría la aplicación de las medidas preventivas que pudieran corresponder también con anterioridad a su inicio, o bien denegarlo en caso de que no se pudieran cumplir.

Destacar que la normativa vigente no especifica a quien corresponde adoptar las medidas preventivas, si al empleador o al trabajador, por lo que debe acordarse en el ámbito de la negociación, que puede ser colectiva o individual. En todo caso, su adopción debería ser previa al inicio del teletrabajo, tanto para la seguridad laboral del trabajador como para la seguridad jurídica del empleador.

**El deber in vigilando del empleador**

Sobre el deber del empleador de comprobar el cumplimiento de las medidas preventivas, que ha sido exigido en ocasiones más allá de lo razonable por la ITSS, procede buscar alternativas a realizarse en el domicilio de la persona trabajadora, al no ser ello posible, como se ha indicado.

Una opción puede ser la emisión de una declaración responsable periódica del trabajador, conforme sigue cumpliendo las medidas preventivas adoptadas.

Otra opción propuesta en ocasiones es el envío periódico de la información preventiva, de las obligaciones que ha de seguir el trabajador. Por falta de casuística no podemos determinar si la judicatura o la ITSS lo considerarían suficiente, aunque probablemente no, ya que su simple recibí no asegura su cumplimiento ni el deber del empleador.

LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Una vez adoptadas las medidas preventivas que correspondan, e impartidas las instrucciones sobre el trabajo a realizar y como realizarlo, cabe destacar que estas obligaciones del empleador tienen su contrapunto en las obligaciones del trabajador, que en el trabajo a distancia cobran especial importancia, al no poder concretarse el deber in vigilando del empleador de otra forma que también a distancia.

Las obligaciones del trabajador son las recogidas en el art. 29 de la LPRL. Reproducimos parte de los puntos 1 y 3:

Corresponde a cada trabajador velar… por su propia seguridad y salud en el trabajo … de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral…

Para demostrar el cumplimiento de estas obligaciones, lo que interesa tanto a trabajador como a empleador, en el teletrabajo cobra especial importancia la mencionada declaración responsable del trabajador.

LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES DURANTE EL TELETRABAJO

En primer lugar, debemos destacar la innegable presunción de laboralidad de la contingencia sufrida en tiempo y lugar de trabajo. Sea cual sea el lugar, el tiempo o el tipo de trabajo, la Ley no hace distinciones.

Esta presunción de laboralidad viene regulada en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS, RDL 8/2015, de 30 de octubre), art. 156.3:

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

(No consideraremos las excepciones, como el dolo o la imprudencia temeraria, de difícil cabida en el teletrabajo.)

Esto nos lleva a recordar la teoría de la carga de la prueba establecida por el Tribunal Supremo en innumerables sentencias, atendiendo al lugar y al tiempo de trabajo.

De acuerdo con esta teoría, el accidente ocurrido en lugar y tiempo de trabajo (los dos) se debe considerar laboral, y si el empleador o la mutua colaboradora de la Seguridad Social no están de acuerdo, les corresponde refutar esta presunción y romper la relación entre el trabajo y el accidente. En otras palabras, demostrar que el accidente no fue causado por el trabajo.

Fuera del tiempo o del lugar del trabajo (uno de los dos) se da el caso contrario. De entrada, no se considera accidente laboral y corresponde al trabajador demostrar que el accidente o la enfermedad fueron causados por el trabajo. Se darían estos casos al trabajar fuera del registro horario por no respetar la desconexión digital o al sufrir un infarto por causa laboral ocurrido fuera del lugar de trabajo.

Vamos a entrar en detalle en el tiempo de trabajo, en el lugar de trabajo y en otra cuestión muy importante en el teletrabajo, el tipo de accidente, que puede determinar que su causa no es laboral sino doméstica.

Tiempo de trabajo

Desde el RDL 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que en su art. 10 modifica el art. 34 del ET, es obligatorio el registro de la jornada laboral, en todas las circunstancias.

Por tanto, también durante la realización de teletrabajo.

La mayor autonomía por parte del trabajador en la distribución de su tiempo de trabajo no debe afectar al registro de su jornada, que debe respetar los límites de jornada máxima y los tiempos de descanso obligatorios.

Respecto a la realización de horas extraordinarias, en la mayoría de convenios y pactos consta que las debe autorizar la empresa con carácter previo a su realización. Por lo que, de autorizarse y realizarse, también deberán registrarse y, en lo que respecta a los accidentes laborales, siguen el mismo patrón que las horas ordinarias de la jornada laboral.

Otra cuestión importante en el teletrabajo es el derecho a la desconexión digital (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales).

En relación con los accidentes laborales, el incumplimiento de este derecho una vez finalizada la jornada laboral debería conllevar la consideración de que éste ha ocurrido dentro de la jornada. Aunque si la empresa no acepta la laboralidad del accidente, con la normativa actual la carga de la prueba recae en el trabajador, que deberá probar que el accidente se sufrió por causa o a consecuenia del trabajo.

Lugar de trabajo

En la situación actual de emergencia sanitaria y confinamiento obligatorio, el lugar de trabajo inicial coincidide en la mayoría de los casos con el domicilio particular, aunque conforme avanza la desescalada, aumenta la posibilidad de desplazarse a un segundo domicilio, desde el sin duda se podrá teletrabajar en condiciones similares.

En cualquier caso, y aunque no ha sido exigido por el RDL 8/2020, de 17 de marzo, el acuerdo trabajador-empleador debería concretar el lugar en el que se desarrollará el teletrabajo, que en cualquier caso no debería incluir el domicilio completo del trabajador.

Las posibilidades son variadas. Desde el lugar más común, que sería una habitación de su domicilio, a un local de coworking, a un despacho profesional, o a una segunda residencia, que podría ser el lugar elegido para mejorar el aislamiento del entorno familiar.

Como hemos indicado, el lugar de teletrabajo concreto debe ser el lugar evaluado por el SP de la empresa. Si la empresa accede a que sea más de un lugar, se deben evaluar todos ellos.

En todos los casos, deben incluirse en el local de trabajo los servicios, durante todo el horario laboral, y el equivalente del office de los centros de trabajo, durante el tiempo esencial para su uso.

Como en los domicilios particulares el office es en realidad la cocina, su inclusión se debe matizar, ya que no suponen los mismos riesgos tomar un desayuno que preparar una comida, que comporta riesgos propios que deben excluirse del entorno laboral.

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Tipo de accidente

El tipo de accidente sufrido, aún en tiempo y lugar de trabajo, puede ser que no se considere un accidente laboral, sino doméstico.

Un corte con una herramienta ajena al trabajo, como un cuchillo de cocina, es un buen ejemplo de ello.

Una descarga eléctrica producida por una sobrecarga en el equipo de trabajo será un accidente laboral. Mencionar otra cuestión vinculada a este ejemplo, como es la de a quien corresponde la responsabilidad de dicho accidente. En este ejemplo al trabajador, por sobrecargar la línea eléctrica, con el posible agravante de haberlo ocultado a la empresa. Esta cuestón tendrá su importancia, aunque en ningún caso impide que el accidente sea declarado contingencia profesional. (Salvo dolo o imprudencia temeraria, de difícil encaje)

En cambio, la misma descarga eléctrica será accidente doméstico si se ha producido a causa de equipos ajenos al trabajo.

Un tropezón o una caída al mismo nivel serán siempre accidentes laborales, si ocurren en tiempo y lugar de trabajo, salvo que el trabajador manifieste que el accidente no tiene relación con su trabajo. Empresa y mutua no tienen otra posibilidad de refutarlo.

Por todo ello, y aún cuando no consta en la Ley de la SS que el tipo de accidente sea un determinante de su laboralidad, debemos mencionarlo al ser un motivo que empresas y mutuas a buen seguro considerarán para determinar cuál es la contingencia del accidente.

Accidentes no traumáticos

Existe todo un acervo legislativo para este tipo de accidentes, que incluyen principalmente infartos e ictus, tanto en tiempo y lugar de trabajo como in itínere o en desplazamiento durante la jornada laboral (en misión).

La casuística es la misma. Si ocurre en tiempo y lugar de trabajo, o en misión, se presumen laborales. Y corresponde a la empresa o a la mutua refutar esta premisa.

Si falta el tiempo o el lugar de trabajo, la carga de la prueba para considerarlo laboral corresponde al trabajador.

Accidentes in itínere

Pueden ocurrir durante el teletrabajo. Hemos visto el caso de que la empresa autoriza a un trabajador dos domicilios distintos para teletrabajar.

En el caso del desplazamiento entre dos domicilios, recordar la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 diciembre 2013 (nº 6487/2013, recurso 2315/2012), sobre un trabajador que los fines de semana se desplazaba unos 350 Km para reunirse con su familia y el accidente ocurrió el domingo por la noche, cerca de la residencia próxima a su trabajo. El TS consideró que se trató de un accidente in itínere y, por tanto, contingencia laboral.

También sería in itínere el accidente ocurrido entre el domicilio del teletrabajador y el coworking donde trabaja, si hubiera sido autorizado para ello por su empresa.

Así como los desplazamientos para acudir a las revisiones médicas periódicas que se establezcan con finalidad de controlar su salud y, en caso de ser elegido representante de los trabajadores, los desplazamientos que realice para cumplir los deberes de su cargo.

Los desplazamientos al centro de trabajo en el caso de teletrabajar en jornadas alternas, aun siendo in itínere, no deberían considerarse propios del teletrabajo, ya que se producen en días de trabajo presencial.

Accidentes en misión

Además de los desplazamientos que la empresa le pueda indicar a un trabajador que debe realizar, sería accidente laboral en misión. Por ejemplo, el ocurrido cuando el trabajador sale de su vivienda para comprar material que necesita para su trabajo (tinta de impresora, por ejemplo).

Debemos descartar los desplazamientos a lugares habilitados como archivo, en un sótano o un garaje, ya que el teletrabajo actual debe incluir la supresión de la documentación en papel y cualquier otro material en el domicilio del trabajador.

La supresión del almacenamiento de materiales en el domicilio particular consta ya en la NTP 412: Teletrabajo: criterios para su implantación, publicada hace más de 20 años.

Salir del domicilio para tomar un café

El ET establece en su art. 34.4 un periodo de descanso … no inferior a quince minutos, en jornadas de más de 6 horas; y la mayoría de los convenios lo ha aumentado.

Esto es también de aplicación al teletrabajo (art. 13.3 ET mencionado), y en este tiempo se puede salir del cowoking o del domicilio particular.

La sentencia del TSJ del País Vasco de 24 de noviembre de 2015 (nº 2219/2015, recurso 1961/2015) hizo en su día cambiar el criterio de algunas mutuas, entre ellas la recurrente, que no consideraban los accidentes ocurridos en estas salidas como contingencia profesional.

Que se pueda aplicar al teletrabajo está por ver. Pero si el domicilio particular se convierte en el centro del trabajo, el accidente debería considerarse laboral por similitud.

JURISPRUDENCIA SOBRE ACCIDENTES DE TRABAJO Y TELETRABAJO

Hemos buscado en la base jurisprudencial del Consejo General del Poder Judicial por las voces “accidente de trabajo”; “teletrabajo”; “trabajo a distancia”, sentencias del TS y de la AN. Sin obtener ningún resultado.

Ampliando la búsqueda a los Tribunales Superiores de Justicia, hemos encontrado 44 sentencias, aunque ninguna de ellas se refiere de forma directa o indirecta a los supuestos planteados en este artículo.

Por tanto, a falta de jurisprudencia específica sobre esta materia, podemos utilizar la existente sobre accidentes de trabajo y aplicarla por similitud, considerando que a estos efectos no existe diferencia entre los “centros de trabajo” habituales y aquel en el que se desarrolla el teletrabajo, de acuerdo con el mencionado art. 13.3 del ET. Es lo que hemos hecho en este artículo.

Artículo. ¿Después de 20 años volvería a ser Técnico de Prevención?

Publicada en mayo 25, 2020 de Ramón Torres CGPSST

¿Después de 20 años volvería a ser Técnico de Prevención?

Cuando hace algo más de 20 años vi el anuncio del máster de PRL en el periódico, tuve la sensación de que una de esas cosas importantes que pasan en la vida estaba a punto de producirse. ¿Pasados todos estos años dedicándome a la seguridad y salud en el trabajo sigo pensando igual? Buena pregunta.

Siempre he defendido y lo sigo haciendo, que la prevención es una profesión vocacional y que es muy difícil dedicarse a ella si no hay convicción. ¿Cueces o enriqueces? Como decía aquella campaña publicitaria, hay dos maneras de hacer las cosas, cumpliendo lo estrictamente necesario o aportando algo más.

A lo largo de estos años he tenido la gran suerte de haber coincidido con profesionales fantásticos de los que he aprendido mucho de lo que sé. Gente que era feliz con su trabajo y que disfrutaba mejorando día a día, sabiendo que estaba ayudando a salvar vidas o simplemente a mejorarlas. También he visto gente de paso que había recalado en la profesión de forma tangencial y que sólo buscaban una manera como otra cualquiera de ganarse el pan. Aunque en este último grupo pude conocer a buenos profesionales, he de decir que su grado de satisfacción con la profesión era o es, bastante mejorable. Prueba de ello es que muchos, en cuanto han podido, la han abandonado. Llegado este punto como os podréis imaginar me decanto por enriquecer.

Ha cambiado.

Aunque los que la vivimos día a día a veces no somos conscientes, la sociedad se ha ido empapando cada vez más de la necesidad de prevenir los riesgos laborales. Nos hemos acostumbrado, dicho con cautela, a las charlas de seguridad, a la necesidad de usar los EPI, al uso del cinturón en los vehículos, etc. En mayor o menor medida las empresas tienen presente la necesidad de prevenir, otra cosa diferente es si lo hacen realmente y cómo lo llevan a cabo.

Las empresas que realizan una gestión adecuada han mejorado y ampliado sus acciones preventivas, se han creado nuevos conceptos más allá de la seguridad y salud más estricta: well-being, empresa saludable, RSC, envejecimiento activo, seguridad y salud inclusiva o con perspectiva de género. Todos ellos son avances hacia nuevas líneas de mejora en la PRL.

En general, los nuevos profesionales son más receptivos a la acción preventiva. Hablar de prevención de riesgos laborales a la hora de plantear una actividad ya no es algo extraño; entra dentro de lo rutinario y normal.

Por desgracia no todo los cambios han sido positivos, lamentablemente se ha judicializado la prevención. Era de esperar que ocurriera y así lo ha hecho. Pero además, se ha ido a atacar la base del sistema, los técnicos de prevención. Muchos somos la parte frágil a los que nadie suele hacer caso, a los que nadie informa y a los que cuando pasa algo se les imputa/investiga, acusa y condena. Por desgracia muchas empresas utilizan de pantalla a los técnicos, quedando los verdaderos responsables de adoptar las medidas para evitar los riesgos, impunes llegada la necesidad de buscar culpables.

Sigue sin cambiar.

En muchos casos se sigue haciendo prevención para cumplir el expediente; sin entrar en el fondo de la cuestión y sin llevar a cabo lo previsto.

La integración de la prevención en la producción de muchas empresas sigue siendo asignatura pendiente. La “seguridad” sigue siendo cosa “del de prevención”.

Si pudiera volver atrás.

Volvería a repetir en esta profesión y posiblemente sería menos tolerante en determinadas actitudes de trabajadores y empresarios. Aquí se cumple lo que siempre he dicho: a veces más vale estar en casa, que en el hospital o en el juzgado. Si hay algo que no se le olvida jamás a un técnico es la tristeza de vivir un accidente grave o mortal o de verse involucrado en una investigación judicial. Sólo nos queda ser cada día un poco más profesionales y exigir a los demás que también lo sean. Hoy en día se habla de los problemas psicosociales en colectivos sometidos a presión y altos niveles de estrés (policías, médicos, etc) pero durante estos años he visto a muchos técnicos de prevención con problemas importantes de depresión y ansiedad por las circunstancias en las que desarrollan su trabajo.

¿Que pediría al futuro?

Más protección y respeto para los técnicos de prevención. He tenido la oportunidad de viajar por países en los que la figura del técnico de prevención es valorada y respetada, contando además con una especial protección legal para evitar presiones por parte del empresario. También he de decir que pediría más profesionalidad en nuestro ejercicio y una mayor amplitud de miras para poder afrontar los retos del día a día de las empresas.

¿Con qué me quedo?

Con la cantidad de profesionales y amigos que he conocido en este trabajo, con los que he vivido momentos duros, de mucho trabajo, de estrés y presión, pero con los que he disfrutado de la satisfacción de llevar a cabo actividades complejas sin accidentes. A todos ellos dedico estas letras como humilde homenaje.

Un consejo para los que llegan.

Esta profesión es muy desagradecida, no esperes una felicitación porque raramente llega. Haz tu trabajo por convicción y ten claro que es lo “tolerable” y lo “intolerable”. Esfuérzate en ampliar tus conocimientos en prevención y en el proceso productivo para poder recomendar las mejores medidas. Ten en cuenta siempre que ese documento lleva tu firma haciéndote responsable de lo que allí pone. Ante todo tiene que haber una justificación técnica y un razonamiento lógico para evaluar un riesgo y determinar una medida.

No hay marcha atrás.

Si hay algo bueno que tiene la prevención es que no retrocede. Aunque la crisis se notó mucho, no afectó a todas las empresas y sectores por igual; manteniéndose vivos los estándares y la mejora continua.

De aquí a otros 20 años volveremos a hablar de las mejoras vividas y lo que nos queda por mejorar.

Ánimo, gracias y sigamos avanzando

José Luis Barral Campillo. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales.

Vicepresidente del CGPSST

Artículo. La PRL en la XXXIII Campaña antártica del Ejercito de Tierra (2019-2020)

Publicada en mayo 21, 2020 de Ramón Torres CGPSST

Continuamos desarrollando nuestro objetivo de incorporar a nuestra web diferentes artículos que por su temática o su alcance puedan resultar de interés para los profesionales de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

En esta ocasión, reproducimos el artículo «La Prevención de Riesgos Laborales en la XXXIII Campaña antártica del Ejercito de Tierra. 2019-2020».

El autor del este artículo es D. Manuel Blanco Pereira, Comandante de Infantería. Doctor en CCSS y Jurídicas. Técnico en PRL. A lo largo del artículo se aborda la experiencia que ha supuesto la introducción de la contemplación de los riesgos de la misión desde el punto de vista de la Prevención de Riesgos Laborales en la campaña Antartica del Ejercito de Tierra.

En esta misión, se ha pasado de regirse por las normas propias de seguridad y operación, en virtud de lo establecido en la normativa preventiva para las actividades de Instrucción, Adiestramiento y Operativas, y su adaptación al acervo jurídico preventivo, en virtud del Tratado Antártico.

Clicar sobre la imagen que se muestra a continuación para acceder al contenido íntegro del articulo.

Artículo. La Prevención de Riesgos Laborales en la XXXIII Campaña antártica del Ejercito de Tierra (2019-2020).

Artículo. Evolución del Covid-19. Una hipótesis sobre el fin de la pandemia

Publicada en mayo 19, 2020 de Ramón Torres CGPSST

Evolución del Covid-19. Una hipótesis sobre el fin de la pandemia

Reproducimos a continuación el artículo «Evolución del Covid-19. Una hipótesis sobre el fin de la pandemia», escrito por D. Manuel González de la Rosa, Catedrático de Oftalmología de la Universidad de La Laguna (actualmente jubilado).

En dicho articulo se establece una hipótesis sobre el posible final de la pandemia, a raiz de los datos analizados por el autor, hasta el 17 de mayo de 2020, mostrando una serie de graficas sobre las tendencias de los diferentes parametros analizados.

Clicar sobre la imagen que se muestra a continuación para acceder al contenido íntegro del articulo.

Artículo. Evolución del Covid-19. Una hipótesis sobre el fin de la pandemia

Cómo mantener la seguridad laboral en la vuelta al trabajo tras el confinamiento

Publicada en mayo 5, 2020 de Ramón Torres CGPSST

A continuación, reproducimos el articulo publicado por Juan F. Samaniego en el portal «Hablemos de empresas«, que lleva por título: Cómo mantener la seguridad laboral en la vuelta al trabajo tras el confinamiento.

Por su interés lo reproducimos íntegramente, aunque pueden acceder al articulo en el siguiente enlace.

Tras seis semanas de confinamiento, los negocios irán recuperando poco a poco su actividad. ¿Cómo mantener la seguridad de los trabajadores en los próximos meses?

El Gobierno ha dibujado un escenario de fases que, en el mejor de los casos, concluirá el 22 de junio en la mayor parte del territorio. Sin embargo, llegar al final de este proceso, bautizado como desescalada, no significa haber ganado la batalla al nuevo coronavirus. Incluso a partir de entonces habrá que mantener una serie de medidas para proteger la seguridad de las personas y evitar un rebrote de la epidemia.

A partir del 4 de mayo, con el inicio de la fase 0 (y la fase 1 en algunos territorios insulares) las empresas irán recuperando su actividad de forma progresiva. Y lo harán, según el Ministerio de Sanidad, bajo el principio de minimización de riesgo.

¿Cómo podemos mejorar la seguridad y salud laboral?

“Este principio se sustenta en varias acciones, unas de tipo general y otras de organización del trabajo”, explica Francisco Marqués, director del departamento de promoción de la salud del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST). “Algunos ejemplos son incentivar el transporte privado frente al público, flexibilizar las horas de entrada y de salida al trabajo, evitar las reuniones en espacios cerrados sin mantener la distancia mínima de dos metros, organizar la circulación de personas en los edificios o establecer un aforo máximo”.

Además, en cuanto a la protección individual, se reforzarán las recomendaciones al respecto y las de higiene. Es decir, será necesario facilitar el acceso a mascarillas higiénicas y geles hidroalcohólicos. “También se desinfectarán los lugares de trabajo, en especial las zonas compartidas, equipos comunes y los vehículos de empresa”, puntualiza Marqués.

Medidas para mantener la seguridad laboral tras el confinamiento

Entre el 14 y el 29 de marzo de 2020 todas las actividades no esenciales estuvieron paradas. Coincidiendo con la vuelta al empleo de algunas de las no esenciales el 29 de marzo, el Ministerio de Sanidad publicó una Guía Buenas Prácticas en los centros de trabajo. Dirigida tanto a empresas como a trabajadores, ha sido actualizada en dos ocasiones desde entonces. Estas son las principales medidas que refleja para mantener la seguridad laboral en plena pandemia de COVID-19.

En el camino al trabajo

Antes de desplazarse al lugar de trabajo, cada persona tiene que saber que, si presenta sintomatología asociada con la COVID-19, no debería acudir. Es decir, si muestra tos, fiebre, dificultad al respirar o dolor de garganta, entre otros síntomas, la mejor opción es quedarse en casa. Tampoco debe desplazarse al centro laboral si se ha estado en contacto estrecho con alguien afectado por la COVID-19 o si forma parte de un grupo vulnerable (como enfermos crónicos o embarazadas).

“Reforzar la seguridad en los desplazamientos no es una responsabilidad empresarial. Sin embargo, es posible contribuir a esa seguridad facilitando flexibilidad de horarios de entrada y salida. Así se reducirán las aglomeraciones. También es posible mantener un cierto grado de teletrabajo, disminuyendo así los desplazamientos”, señala Marqués.

Así, en el camino al trabajo la mayor responsabilidad recae en el propio empleado. De acuerdo con el Ministerio de Sanidad, es necesario:

Priorizar opciones de movilidad que garanticen la distancia interpersonal de dos metros siempre que sea posible.
Si vamos al trabajo andando o en bicicleta, patinete o moto, debe guardarse la distancia interpersonal.
Dentro de un turismo deben extremarse las medidas de limpieza del vehículo.
En taxi o VTC solo debe viajar una persona por cada fila de asientos, manteniendo la mayor distancia posible entre los ocupantes.
En los viajes en transporte público colectivo debe cuidarse la distancia interpersonal en la medida de lo posible. Ante las dificultades que esto puede presentar, el uso de mascarillas higiénicas es obligatorio en transporte público desde el pasado 4 de mayo.

Medidas en el centro de trabajo

Cada centro de trabajo tiene sus propias características. Por ello, es recomendable establecer un plan de contingencia frente a la pandemia. El Gobierno ha publicado también una guía al respecto con el objetivo de que cada compañía sea consciente de sus riesgos y pueda hacerles frente.

“Sea cual sea la empresa o sector, el plan de contingencia debe estar orientado a definir la respuesta de la organización a la crisis. A modo orientativo, debe contemplar contenidos como las prioridades de actuación, los niveles y las acciones de intervención, la organización de los equipos de respuesta o identificar y evaluar los riesgos”, señala el experto del INSST. “Además, este plan de contingencia no será eficaz si no hay una política de comunicación adecuada. La monitorización y seguimiento del plan son esenciales”.

En líneas generales, se pueden establecer una serie de medidas que minimicen la probabilidad de contagio en el entorno laboral.

Medidas

Planificar las tareas para que los trabajadores puedan mantener la distancia de seguridad en todo momento, incluyendo las zonas comunes.
Evitar la realización de actividades que impliquen aglomeraciones de personas.
Organizar la entrada y la salida al lugar de trabajo de forma escalonada.
En los establecimientos abiertos al público, implementar medidas para minimizar el contacto entre trabajadores y clientes. Algunas de estas medidas irán siendo detalladas mediante legislación específica.
La empresa deberá facilitar equipos de protección individual (EPI) cuando estos riesgos no puedan evitarse. Además, los EPI serán adecuados a las actividades y trabajos a desarrollar, así como a las condiciones de cada empleado.
Facilitar el teletrabajo y las reuniones por teléfono o videoconferencia siempre que sea posible.
Evitar desplazamientos laborales no esenciales.

“En una empresa que no esté en el ámbito sanitario o sociosanitario es poco probable un contagio siempre que se mantengan las recomendaciones de distanciamiento social e higiene personal”, añade Marqués. “Si se diera ese contagio, es preciso aislar al trabajador sintomático, suministrarle una mascarilla y guantes y avisar a los servicios sanitarios del Sistema Público de Salud”.

Medidas organizativas

Tan importante es mantener estas medidas para minimizar los riesgos como organizarlas y comunicarlas de forma adecuada. Y es que, de acuerdo con la normativa de riesgos laborales, será necesario informar al personal de todas estas recomendaciones sanitarias.

Además, tal y como se señala en el apartado anterior, la plantilla debe disponer de los productos de higiene necesarios, como jabón, solución hidroalcohólica o pañuelos. Y hay que mantener un aprovisionamiento suficiente del material de limpieza para llevar a cabo las tareas de desinfección (incluso varias veces al día, en función del establecimiento). En este sentido, el Ministerio de Sanidad ha publicado una amplia lista de productos virucidas autorizados.

Las empresas y centros de trabajo también deberán contar con suficiente material de protección para el personal expuesto a mayores riesgos. Por todo ello, es importante identificarlos dentro del plan de contingencia. Dicho plan debe también incluir protocolos de actuación en caso de que un compañero manifieste síntomas de la COVID-19.

La higiene y el contacto físico entre trabajadores

Todas estas medidas van encaminadas a reforzar la higiene de los centros laborales y reducir el contacto físico entre los trabajadores. En última instancia, son los empleados los que tienen la responsabilidad de extremar las precauciones. Hábitos normales con darse la mano para saludar, toser sin cubrirse con el codo o hablar en cercanía física como sinónimo de confianza multiplican las probabilidades de contagio.

Además, es importante que los trabajadores mantengan la higiene con el lavado regular de manos, eviten tocarse nariz, ojos y boca y faciliten en la medida de lo posible las labores de limpieza y desinfección de su puesto de trabajo.

“Mantener el distanciamiento social es una de las medidas de más difícil cumplimiento en una sociedad como la nuestra, habituada a expresar sus afectos con el contacto físico. Sin embargo, hay que insistir en la importancia de mantener ese distanciamiento y reforzar la higiene de manos y la etiqueta respiratoria”, concluye Francisco Marqués. “Mantener estas conductas, ya aprendidas, es una garantía de minimizar el riesgo de contagio”.

Articulo. El COVID-19 y las obras de construcción, ¿salud pública o salud laboral?

Publicada en abril 16, 2020 de Ramón Torres CGPSST

El COVID-19 y las obras de construcción, ¿salud pública o salud laboral?

Reproducimos a continuacion el articulo publicado por nuestro compañero Ramón Pérez Merlos, en el que aporta su punto de vista sobre el dilema surgido en las obras de construccion acerca del tratamiento de la pandemia declarada por el Covid-19: ¿un asunto de salud pública o de salud laboral?

A lo largo del articulo, el autor intenta aclarar las dudas que nos han ido surgiendo a lo largo de este último mes, sobre si la afección del Covid-19 se debe abordar como un tema de salud pública o un tema de salud laboral, ya que desde el propio sector no se ha establecido un criterio claro, que ha podido llevar a confusion a diferentes agentes intervinientes en una obra de construccion.

El articulo se plantea a raiz de la reanudacion de la actividad en el sector de la construcción, tras el parón decretado tras la entrada en vigor después de la publicación del RD 463/2020 el pasado 17 de marzo.

Y la reactivacion se ha realizado con grandes incertidumbres sobre como proceder para evitar contagios en el entorno laboral entre los operarios y entre los diferentes agentes que integran el proceso constructivo.

Estas incertidumbres también se han generado en muchos profesionales que tienen responsabilidades en la obra. La aparición de diversas guías y protocolos por diferentes entidades y colectivos, en muchos casos ha venido a generar más controversia, bajo el punto de vista del autor.

De ahí a que el autor haya decidido realizar esta publicación, con el fin de aportar su punto de vista y su experiencia para analizar la infinidad de artículos, guías, opiniones, etc., que se han generado desde que estalló la pandemia.