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Aesa concede las primeras autorizaciones para uso de Drones Agrícolas

Publicada en de

Juan Carlos Bajo, vicepresidente del CGPSST consigue los primeros permisos para trabajar con drones en agricultura

Comienza en España la Agricultura 5.0.

Aviación Digital, Sp.-AESA, la Agencia Estatal de Seguridad Aérea, ha concedido las primeras autorizaciones para drones agrícolas, lo que se traduce en un antes y un después en el vertiginoso avance tecnológico de la agricultura, y que permitirá poder trabajar en este campo, con drones de más de 25 kg.

Los permisos a las empresas para la obtención de una autorización en la categoría específica que permite trabajar con drones que superen los 25 kg, se han realizado a través de la consultora especializada en asesoría aeronáutica de drones, AMPELL. Las empresas han tardado unos cinco meses para hacerse con una de estas autorizaciones.

Sanciones a empresas y personal

Debido a la necesidad de la implantación de esta tecnología en vías de la modernización de la agricultura, en los últimos años las legislaciones han ido evolucionado, para también unificar criterios dentro de los países de la Unión Europea, por lo que no contar con la documentación reglamentaria podría incurrir en sanciones de entre 6.000€ y 600.000€.  Sanciones que además se han extendido a la contratación de empresas o personas, ya que realizar trabajos sin los pertinentes permisos y documentaciones tendrá consecuencias sancionadoras y penales, tanto para la empresa de drones, como para el que la contrata. Se trata de conseguir que el uso del dron en el sector agrícola sea garantía de profesionalidad y de trabajado legal bien hecho.

Drones
Fuente: aviaciondigital.com

Nueva climatología y orden mundial

La importancia de aplicar nuevas tecnologías para impulsar y renovar un sector que supone un 9% del PIB anual en España es del todo necesaria, en un momento en el que se postula como sector estratégico frente a las amenazas de la crisis alimentaria derivada del conflicto de Ucrania, y del cambio climático al que estamos haciendo frente.

Una nueva forma de agricultura

Por ello, las diferentes aplicaciones del uso del dron en Agricultura contribuyen de forma inmediata a la mejora de cosechas y abaratamiento de costes, formado parte de una nueva “agricultura de presión” que permite detectar carencias y necesidades de los cultivos, como el riego o fumigación de forma específica que ayude a controlar plagas y enfermedades, eliminar malas hierbas, potencie la polinización y respete la biodiversidad.

Por tanto, y gracias a los múltiples datos proporcionados por el uso del dron aplicado a la agricultura, se puede tener control absoluto de una plantación, independientemente de su extensión.

Fuente

www.aviaciondigital.com

Puede acceder al contenido íntegro del artículo original en el siguiente enlace

Artículo. El papel del Graduado Social en la Prevención de Riesgos Laborales

Publicada en de

Francisco Javier Lázaro Gimeno

El Graduado social parte con unos conocimientos académicos y profesionales en materia de prevención de riesgos laborales, la necesaria actualización de sus conocimientos le hace ser un experto en la interpretación y aplicación de la Legislación laboral, y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y otras complementarias, son legislación de carácter laboral, y por lo tanto vinculadas a su ejercicio profesional.

El Graduado Social y la cultura preventiva de la empresa

Es muy habitual que en su afán de  ampliación de conocimientos con los que tiene que convivir en su ejercicio profesional, que se haya formado o termine formándose como técnico de Prevención,  no necesariamente  para la realización de las funciones propias de un Servicio de Prevención, a las que también puede optar, sino para ofrecer un mejor servicio a sus clientes y ser el interlocutor válido entre estos, las empresas y la propia Administración e Inspección de Trabajo, ante la cual comparecerá en representación de la empresa.

En España existe una amplia proporción de Pymes, y éstas son asesoradas por Graduados Sociales. Desde que entró en vigor la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que imponía un nuevo modelo activo frente al anterior reactivo, el Graduado Social ha asesorado a sus clientes sobre el cumplimiento de la Ley y ha difundido la cultura de la Prevención, entendiendo el riesgo como el factor en torno al cual gira la cultura de la prevención, considerando este como el potencial causante de daños físicos y materiales. Son factores fundamentales en el papel que realiza el Graduado Social su conocimiento de la empresa, y su ascendencia sobre el empresario, haciendo las veces de un verdadero jefe de recursos humanos, o bien, asesorando al departamento de Recursos Humanos.  

Foto de Pavel Danilyuk. Enlace a fotografía

Modalidad de Gestión Preventiva en las empresas

Las Pymes han optado mayoritariamente por afrontar el cumplimiento de la Ley de P.R.L. mediante la concertación con uno o varios  Servicios  de Prevención Ajenos , probablemente motivadas  por la insistencia y asesoramiento del Graduado social, pero evidentemente y frente a algunas creencias, esto no es suficiente; se precisa del nexo de unión e hilo conductor entre éstos y las empresas, función que recae en el Graduado Social.

Sin esa función de supervisión nos podemos encontrar con múltiples inconvenientes , como por ejemplo que el empresario ha metido en un cajón las evaluaciones y recomendaciones del SP. o aún habiendo cumplido con las más precisas y evidentes, no se ha molestado en anotar y documentar su realización, y lo que es más importante integrar la Prevención en todos los niveles de la empresa. Es evidente que el empresario es el responsable de la gestión de la Prevención en su empresa, y salvo excepciones muy contadas y evidentes no podrá derivar esa responsabilidad a estos, o incluso en el supuesto de condenas o infracciones, estas suelen realizarse tanto al empresario como al propio Servicio de Prevención.

Es muy importante tener en cuenta que la circular 4/2011 de la Fiscalía General del Estado señala que “La mera constitución o concertación de un Servicio de Prevención por parte del empresario no convierte a los miembros de estos servicios en sujetos  legalmente obligados“ y ello es así porque como he mencionado con anterioridad,  el empresario es quien tiene el deber de proteger a sus trabajadores frente a los riesgos laborales, garantizando su salud y seguridad en todos los aspectos relacionados con su trabajo,  mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias., de hecho el Art. 15 de la L.P.R.L. en su articulo 15 determina que el empresario deberá  evaluar el riesgo, localizarlo y eliminarlo  para romper el nexo causal.

El Graduado Social y la Modalidad de Gestión Preventiva de las empresas que asesora

El mercado y la competencia provoca que en ocasiones  los Servicios de Prevención no incluyan todas las actividades que sería conveniente realizar, y no todos dedican o estiman el mismo numero de horas de prevencionistas para su cumplimiento, de hecho es habitual que cuando una empresa se queja del elevado importe de estos servicios, o que otro  S. P., le ha dado un presupuesto más bajo, lo vuelva a retocar con un menor importe, pero eso lleva aparejado la reducción de servicios, o que algunos de  estos servicios ,  se facturaran de forma separada, se hace totalmente necesario examinar no solo el precio final, sino  también los servicios incluidos en el mismo, y el  calendario de actuaciones.

Respecto a la vigilancia de la salud, habrá que comprobar si se incluye en el coste presupuestado todos los reconocimientos médicos del personal, o solo el de una parte de ellos, y el resto tienen un coste adicional.

Expertos en la materia y compañeros nuestros han venido alertando de esta circunstancia, y por ello, efectuó esta cita textual  (1) “ El estado actual de los S.P.A.  en los que los honorarios son muy bajos y los técnicos de prevención deben hacer auténticos milagros para cumplir objetivos “  

También han alertado sobre la problemática de contratar servicios muy por debajo de la carga necesaria y de que los Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales tengan que gestionar  un volumen importante de empresas,  circunstancia  que puede ocasionar una menor calidad en las evaluaciones y en la planificación de la actividad preventiva, a este respecto también se afirma ( 2 )  “ Muchas de las evaluaciones de riesgos realizadas por estos SPA parten de formatos genéricos, normalmente aplicaciones informáticas, donde se contemplan infinidad de riesgos y medidas preventivas –  tipo  –  donde es difícil ver una dedicación personalizada a la idiosincrasia de cada empresa. “

El Asesoramiento del Graduado Social en materia de PRL

Los Graduados Sociales sabemos interpretar los presupuestos de los S.P.A, . y también conocemos por nuestra relación y experiencia quienes tienen una acreditada solvencia y se prestan a colaborar con nosotros y con las empresas, otros sin embargo pueden estar acreditados a nivel nacional, pero en un espacio geográfico concreto carecen de los medios y recursos que serían necesarios, la Administración viene efectuando un control sobre los mismos y ya no es tan habitual que ocurran situaciones como las descritas.

Un claro ejemplo de la intervención o aportación  del Graduado Social es el hecho de que para  tramitar en condiciones optimas un parte de accidentes ante el sistema  del@,  la gran mayoría  solemos solicitar el documento de investigación del accidente, de esta forma los SPA tienen   conocimiento mas o menos inmediato de lo que ha ocurrido, y de las medidas correctoras que se deben aplicar para evitar su repetición, de lo contrario  puede ocurrir que pase demasiado tiempo hasta la intervención de algunos SPA, sobre todo si el empresario no ha caído en la cuenta de ponerles sobre aviso.

Francisco Javier Lázaro Gimeno es Graduado Social, Licenciado en ciencias del Trabajo, Titulado Superior en Relaciones Industriales,  Técnico Superior y Auditor en P.R.L.

Citas Bibliográficas

1.- Diagnóstico del Sector de la Construcción en materia Preventiva , Ramón Pérez Merlos, Murcia 2011. Pág. 98.

2.- Intereses básicos y resolución de conflictos en las principales figuras en materia preventiva, Ramon Pérez Merlos, Carlos Martinez  Corral y Rafael Ruiz Calatrava, editorial Tirant lo blanc, Valencia 2016, pág. nº 49 

La subordinación laboral y los contratos de servicios a través de las plataformas digitales.

Publicada en de

La subordinación laboral y los contratos de servicios a través de las plataformas digitales.

María José Gaviria Escobar

Abogada especializada en Derecho Laboral

Gerencia en Salud del Trabajo

Neurocoach en seguridad basada en el comportamiento

Coach profesional con énfasis en Neurociencias

 

Pontificia Universidad Javeriana

Colegio Mayor de Cundinamarca

Neuroscience & Coaching Institute NCI

 

 

 

La subordinación laboral y los contratos de servicios a través de las plataformas digitales.

Agradecimientos

Gran parte de lo escrito y la idea de trabajar en este tema lo he extraído de la entrevista que nos dio a nuestro canal de Youtube “Videos Tomando café con María José” el Doctor José Roberto Herrera Vergara, Vicepresidente de la Academia Iberoamericana del Derecho al Trabajo y Ex Presidente de la Corte Suprema de Justicia.

Resumen

De conformidad con lo establecido en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo en Colombia se caracteriza por tres elementos como son:

  1. La prestación personal del servicio
  2. El salario y
  3. La existencia de la subordinación laboral.

Hoy, las nuevas modalidades de prestación de servicios a través de las plataformas digitales, mediante las cuales se lleva a cabo la entrega de pedidos y/o se prestan servicios, está poniendo en la mira del análisis la figura de la subordinación laboral tal como se ha entendido hasta la fecha.

En el estudio que aquí se entrega, se esbozan las diferentes posturas que se han asumido en algunos países Latinoamericanos y en la Unión Europea en relación con ella, y la prestación de servicios con presencialidad; con el fin de que, partiendo de su análisis podamos ir concluyendo de que relación se trata y desde allí si se cuenta con la normatividad propia para su regulación o si por el contrario debe empezarse por una reglamentación especial.  

Palabras claves:

Autonomía, Contratistas, Empleado, Legislación, Relaciones contractuales, Trabajadores

Foto de Kindel Media en Pexels

  1. Introducción.

La llegada de la cuarta revolución industrial que trajo consigo grandes e importantes cambios tecnológicos y con ellos nuevas formas de organización empresarial y procesos productivos han traído también cambios significativos en las características cualitativas de atender a esa nueva demanda, siendo uno de ellos el crecimiento vertiginoso de las relaciones que se desarrollan a través de las plataformas digitales, las que actúan a través de algoritmos.

En su diseño, se distribuyen las diferentes actividades desarrolladas por los prestadores del servicio, acomodando las mismas a las exigencias de los clientes desde sus propias necesidades las que son puestas en conocimiento de la plataforma.

La discusión actual se centra en la naturaleza del vínculo que se crea entre el prestador del servicio y quien lo remunera, el que no es tan fácil hoy de encuadrarlo dentro del cuadriculado espectro de la subordinación laboral y así poder hablar directamente de un contrato de trabajo, lo que plantea no solo una discusión alrededor de  la figura de la subordinación laboral existente en todas las legislaciones del mundo, sino y quizás lo más importante un cambio de fondo en la legislación y el desarrollo de nuevos modelos de contratación, toda vez que claramente se ha cambiado el derecho del trabajo al modificarse los paradigmas mismos de las relaciones.

Y es que la pregunta es: ¿Es la subordinación laboral hoy, la misma que hace décadas cuando se originó el derecho del trabajo?

El tema central del análisis es pues la revisión de las características de la forma en la que actualmente se prestan servicios a través de una plataforma la que en general organiza, dirige y controla el propio servicio que oferta y desde allí de que clase de relación legal estamos hablando.

 

  1. La operación de del trabajo a través de la plataforma

La profesora Fernández Prieto (1) en su estudio, “El trabajo en plataformas digitales de servicios” señala “…que éstas se sirven de una aplicación informática – una App o página web- y de un software para desarrollar un negocio basado en la oferta directa de un servicio a potenciales consumidores a través del crowdsourcing. Para reducir costos, tiene como protagonista a un prestador supuestamente autónomo y registrado en la plataforma, que es contratado puntualmente para una prestación de servicios más o menos ocasional, para cuyo desarrollo ha de aportar personalmente los instrumentos o utensilios necesarios. No solo se trata de un nuevo modelo de empresa deslocalizada, en la que desaparece la prestación de servicios en un centro de trabajo, sino también difusa, al dividirse el trabajo en micro tareas y externalizarse su prestación recurriendo a una multiplicidad de colaboradores o proveedores a los que se ofrece el servicio bajo demanda. Resulta así complejo identificar al empresario, pues los lindes entre prestadores de servicios, empresarios y usuarios o clientes se difuminan”.

1.1. Naturaleza de la relación contractual

Por regla general, quienes están al servicio de estas plataformas son personas que se registran como prestadores de las mismas, dando inicio a una prestación de servicio por demanda de modo que las obligaciones para con la plataforma y por consiguiente el pago del mismo se genera una vez se hace efectivo el pedido del bien o del servicio. No obstante lo anterior, los prestadores del servicio deben mantenerse a disponibilidad del oferente quien a su vez está autorizado por el primero para localizarlos en forma permanente.

Es la identificación de si se presenta o no el elemento diferenciador de las formas de vinculación laboral, la denominada subordinación laboral el aspecto que nos va a marcar el punto exacto de la conclusión.

En Colombia el tema de la subordinación laboral ha sido varias veces tratado, más para este propósito me baso en dos fallos de la Corte Suprema de Justicia en los que abordando este aspecto se ha dicho:

a) Se trata del fallo SCl 3909 – del veintiocho (28) de agosto de dos mil dieciocho (2018) en el que la honorable Corte señala que, “no todas las instrucciones pueden dar lugar a la subordinación”.

Establece el alto Tribunal “que es deber del juez de cada una de las instancias desgranar con extremo cuidado cuál fue el querer de las partes en aplicación del principio de la autonomía de la voluntad y cuál fue la realidad que secundó la ejecución del acuerdo entre las partes, en relación con la primacía de la realidad sobre las formalidades”.

Concluye en este fallo que el límite de la exigencia de resultados, del requerimiento de informes o cuentas, de la coordinación de las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se prestó el servicio, y aún la provisión de instrucciones para llevarlo a cabo, es el principio mismo de la realidad que impera sobre las formalidades y que las relaciones profesionales no se desdibujan por la combinación de esfuerzos entre los contratantes que buscan el mismo objetivo, que no es otro que dar cumplimiento al contrato.

Impartir órdenes e instrucciones, debe ser suceso preciso y expreso, de forma que no haya lugar a error respecto del acto de subordinación, por lo que no cualquier instrucción tiene tal efecto. No desconoce la Sala que, desde luego, la frontera de la subordinación en relaciones comerciales y profesionales en contratos como el mandato con o sin representación, la agencia comercial, el corretaje, el de cuentas en participación, el de concesión, el contrato de sociedad con el aporte laborioso del socio industrial, y por supuesto el mismo contrato de prestación de servicios; con frecuencia se ubican en una zona gris de difícil discernimiento, donde es probable que sea atraído el criterio del fallador por la apariencia de sumisión propia de las relaciones de trabajo. Sin embargo, precisamente en las situaciones límite como las descritas, en cada caso deberá analizarse las características de las instrucciones impartidas.

b) El otro fallo, también de la sala de casación laboral- en el que actúa como magistrado ponente el Doctor José Roberto Herrera Vergara – referencia: radicación no. 16085- acta no. 32 Bogotá D.C., del veintiocho (28) de junio dos mil uno (2001)  estudiando la posibilidad del oferente del servicio de organizar el mismo, señaló: “conviene mencionar que con los contratos de prestación de servicios, se estableció en el proceso que la demandante cumplió con las obligaciones a su cargo como contratista independiente con total autonomía con sujeción a las normas éticas y profesionales respectivas; Luego la asignación de horario, la programación del número de pacientes, la asignación del sitio de trabajo y el llamado de atención por el incumplimiento de las obligaciones, no configura por sí sola prueba de la dependencia continuada durante el tiempo de duración del contrato, pues la observación de la obligación en mención es un elemento perteneciente a varios tipos de contratos en que no existe la característica esencial de subordinación del contrato de trabajo; ha de advertirse a este propósito que todo contrato comporta unas obligaciones mutuas, cuyo cumplimiento necesario no es señal de la subordinación de una parte a la otra, que es lo que diferencia el contrato laboral de otros similares”.

 2. La OIT y estos trabajadores.

El tema ha sido regulado en la recomendación 198 que fija los criterios indicadores de la relación de trabajo, recomendación que se caracteriza por su generalidad y amplitud, así como por su no ajuste al momento y las circunstancias actuales que nos rodean. Dígase lo mismo de la legislación que abordan hoy el tema laboral.

2.1. Las posiciones internacionales.

2.1.1. Inglaterra: Con fecha 19 de febrero del 2021 la Corte Suprema del Reino Unido sentencio que los conductores de Uber deben ser tratados como trabajadores subordinados y no como trabajadores autónomos. Fundamento su fallo en que Uber establece la tarifa, fija los términos del contrato sin que los conductores puedan influir en el, limita las condiciones de los viajes, señala que se puede penalizar a los conductores si estos se niegan a realizar muchos de los viajes; monitorea la calificación de los clientes a través de su calificación por estrellas y esa plataforma tiene la capacidad de terminar la relación si tras repetidas advertencias al conductor éste no mejora. De todo esto concluye la Corte que estos trabajadores deben ser considerados subordinados al no tener la autonomía que dicen tener.

2.1.2. Estados Unidos. La tendencia general es a tener a esta clase de trabajadores como independientes, más se encuentran posiciones aisladas como por ejemplo en el estado de California en donde tras aprobar la Ley AB 5 que entró en vigencia el 1 de enero del año 2020,  se cambian en forma radical las normas que se deben aplicar para que esta clase de trabajadores sean considerados independientes, y lo hace estableciendo tres requisitos específicos que debe probar la plataforma para que no se tenga como trabajador subordinado al conductor:

  1. a) Que el contratista se encuentre libre de su control y dirección.
  2. b) Que el trabajo se encuentre fuera el curso habitual de las actividades de la empresa contratante.
  3. c) Que se trabaje en una ocupación o negocio establecido independiente.

2.1.3. Uruguay. El juzgado letrado del trabajo de Montevideo en una sentencia del 11 de Noviembre del 2019 falló a favor de un conductor de Uber y consideró que: “si bien formalmente se vinculó mediante un contrato de arrendamiento de servicios, en realidad se trató de un vínculo en cubierto”. En el fallo de apelación de que fue objeto está decisión, el Tribunal de Montevideo señaló que “cuando existe controversia acerca de la naturaleza del vínculo laboral, se deberá acoger las recomendaciones de la OIT 198 y con base en los indicios que se dieron en el proceso por los que el conductor ejecuta los traslados conforme a las instrucciones que recibe de la plataforma definidas unilateralmente por UBER; no conoce al usuario ni sus datos hasta que la plataforma digital se lo comunica; no puede conectarse directamente con esos usuarios y debe hacer el traslado en el automóvil registrado que además debe mantener en perfectas condiciones de higiene y otras condiciones reguladas por la plataforma; no puede dejar ver los elementos que lo identifican con la plataforma; tiene limitados los viajes, concluyendo que hay todo un control de UBER hasta el punto de que la plataforma responde por los actos que perjudican al chofer, lo que representa una manifestación clara del ejercicio del poder sancionador típico del derecho el trabajo y por ende de los contratos laborales”.

2.1.4. Chile. Hay dos fallos.

a) Del 5 de octubre del 2020, el juzgado de concepción declaró la existencia de una relación laboral de un Raisber y pedidos ya de Chile. “Califica nulo e injustificado el despido. Detectó que la plataforma actuaba como intermediaria del despacho de los alimentos y quienes participan haciendo las entregas deben pasar por un proceso de selección y acompañar una serie de documentos; deben usar uniformes impuestos por la plataforma todos con el logo de la demandada, quien ejerce control a través de las calificaciones que hacían los clientes al repartidos, los turnos son variables y los define la plataforma con base en la calificación que tenía el repartidor”.

b) Del 17 de mayo del 2021. El juzgado de Santiago descarto la subordinación al considerar que, “los demandantes tenían autonomía en la fijación de sus horarios, en la definición de la zona de trabajo. Y se establece pues que no estaban demostradas las sanciones”.

2.1.5. Brasil. La 5 sala del Tribunal Superior del Trabajo decidió por Unanimidad que los conductores de UBER no tienen vinculaciones laborales con la plataforma.

2.1.6. México. Desde el año pasado está cursando un proyecto de decreto para categorizar en forma unánime a todos estos trabajadores como subordinados.

2.1.7. España. Se resaltan sentencias que posteriormente dieron lugar al criterio de unificación.

a) La primera, la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Valencia (Número 244/2018), de fecha 1 de junio de 2018, que declara la “laboralidad del rider/repartidor al considerar que trabaja como un asalariado y no como un profesional autónomo, tal y como defendía la empresa”. Es decir, calificó a los “riders” de falsos autónomos, coincidiendo así con el criterio de la Inspección de Trabajo que, en Valencia y Madrid, han rechazado el modelo de trabajo de estas plataformas que se basan en el uso de profesionales autónomos que en realidad son asalariados. Para llegar a dicha conclusión, los argumentos que aduce la Sentencia son que Deliveroo es quien controla y manda en el entendido que decide la zona de reparto, las franjas de horario y los repartos a realizar, los precios del servicio, establece las condiciones para los clientes, etc. El rider, si bien aporta sus propios medios (bici y teléfono móvil), entiende que carece de organización empresarial, siendo Deliveroo la titular de la plataforma virtual por lo que, a través de una aplicación informática, organiza la actividad empresarial.

b) La segunda, la Sentencia del Juzgado de lo Social 39 de Madrid de fecha 3 de septiembre de 2018, que, “en sentido contrario da la razón por primera vez en España a las empresas digitales de reparto a domicilio a la hora de valorar la naturaleza de la relación que mantienen con sus trabajadores”. Así pues, la citada Sentencia falla a favor de la empresa Glovo en el bien entendido que no considera falso autónomo a uno de sus repartidores, en contra de lo que aquél mantenía.

A tal efecto, afirma que el trabajador no está sujeto a jornada ni horario, que es él mismo quien decide cuándo quiere trabajar y qué pedidos repartir, así como la ruta que sigue cuando hace el reparto. Asimismo, añade que sus principales herramientas de trabajo, a saber, teléfono móvil y moto son propiedad del trabajador y que su retribución es variable no fija y depende directamente de la cantidad de recados que haga.  Con relación al sistema de puntuación que mantiene la empresa y con el que se valora a los “riders”. «No es un instrumento de control o sanción del empleador, ya que sirve para regular la preferencia de acceso a pedidos. El hecho de que se acumulen más puntos por prestar servicios en horas de mayor demanda no es una sanción, sino un incentivo, no debiéndose confundir un concepto con otro”.

La indicada disparidad de criterio, sobre unos hechos probados bastantes coincidentes, hace, sin lugar a dudas, necesaria una aclaración por parte del Legislador o del Alto Tribunal sobre el concepto de trabajador en el “trabajo en plataformas”, así como qué extremos o circunstancias son relevantes para determinar si nos encontramos o no ante una relación laboral con el surgimiento del citado nuevo modelo de negocio o “trabajo en plataformas”. Este fallo se produce el 23 de septiembre del 2020 con base en la figura denominada TRADE Trabajador Autónomo económicamente dependiente que existe desde el 2009 creado en el decreto 197 del 23 de febrero de España. Este trabajador realiza la actividad en forma habitual, personal, directa; predominantemente para un cliente, pero no exclusivamente sino siempre que perciba de él el 75% de sus ingresos. Para ser catalogado como Trade de acuerdo con ese decreto, este trabajador presta sus servicios con sus propios medios, directamente, cuenta con su propia infraestructura productiva no de la empresa que le contrata y material propio y desarrollar su actividad con criterios organizativos también propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que pueda darle el contratante.

En el análisis del caso, el tribunal señala que la empresa demandada fija el precio y las condiciones de pago de la mercancía y el servicio, así como las condiciones esenciales para la prestación del servicio, siendo titular de los activos esenciales que necesita el trabajador para realizar la actividad, los trabajadores prestan servicios no autónomamente sino insertados en la organización del trabajo, inserción que quiere decir que el trabajador queda sometido a la dirección y organización de la plataforma descartándose de esta manera la posibilidad de un trabajo libre e independiente.(Subrayado del énfasis de lo dicho por el Dr Herrera en el café).

El trabajador no organiza por si solo esa actividad productiva, no negocia precios ni condiciones con los titulares de los establecimientos a los que sirve, ni recibe de los clientes finales la retribución.

Es importante mencionar que este fallo queda como una línea de acción en España de carácter obligatorio teniendo en cuenta la figura que existe allí llamada el recurso de casación para la unificación de la doctrina, que consiste en que, cuando hay dos sentencias contradictorias de un tribunal basta con llevársela al tribunal supremo español, demostrar la contradicción y el tribunal es quien hace la interpretación final.

El tribunal de Asturias señala que si hay contrato de trabajo el de Madrid dice que no.

La decisión de que si hay relación laboral se fundamenta en el argumento de que cuando se concluye que pese a que este el contrato firmado como trade, cuando la independencia del trabajador es meramente aparente y realmente existe una subordinación nada impide la calificación de un transportista como trabajador dependiente, mucho más cuando se trata de funciones propias de la profesión misma.

En este mismo sentido se pronunció el Tribunal Supremo en un fallo reciente del 26 de mayo del 2021 en el que tras inadmitir el recurso de casación presentado por la plataforma de comida a domicilio y basándose en la sentencia del Alto Tribunal que consideró a un repartidor de Glovo como falso autónomo dictaminó con base en el fallo arriba mencionado que 532 ‘riders’ de Deliveroo son asalariados.
Se establece en el fallo que concurren las notas de “dependencia” ya que para controlar que el repartidor realiza correctamente su actividad, se halla localizado mientras hace los pedidos, mediante GPS, y la habitualidad, dónde la ausencia de ésta penaliza al repartidor.

2.1.8. La comunidad Europea. EL Tribunal de Unión Europea en sentencia del 21 de diciembre del 2017 estableció que UBER es un servicio de transporte y no una plataforma digital colaborativa e impide que sea operado por conductores particulares.

Se señala en el fallo, que la misma deberá trabajar con licencia –como la de vehículos de alquiler con conductor (VYC) con las que trabaja en España.

2.1.9. Colombia. En la revista nuevas fronteras del Derecho Laboral (2) , el capítulo IX denominado “ Uber: Nuevo desafío para el derecho laboral Colombiano” producto de la investigación realizada por Carlos Arturo Hernández, Vanessa Preciado Beltrán y Julieth de los Ángeles Villabona Ortiz al referirse al tema de Uber, señalan también cómo se trata de una actividad que no existía al momento en que nació el derecho laboral, pues, se dice en el artículo, las plataformas virtuales excluyen lo típico de las relaciones laborales, constituyendo una actividad aislado a la subordinado y dependiente, es decir, configurando un trabajo por cuenta propia.

Para los creadores de UBER, tomado como ejemplo en el documento que se analiza y que puede ser abarcado por sus características como ejemplo en este estudio, se tiene que la plataforma al tiempo que no contrata los conductores, tampoco entrega los carros para la prestación del servicio.  Su única función según sus ofertas es la de conectar al usuario final con quien se ha registrado en la plataforma para prestar el servicio. Para trabajar en Uber, los conductores deben enviar, la licencia de conducción, el registro del auto y el seguro, quedando Uber autorizado para la obtención de información de cualquier fuente, de diferentes bases de datos, así como la verificación de antecedentes y de cualquier naturaleza.

 2.1.9.1. Un fallo histórico en Colombia.

Sobre la naturaleza de estas relaciones en general, en Colombia se produce el primer  fallo judicial el 18 de septiembre del 2020 en el que el juez 6to municipal laboral de pequeñas causas define que el demandante está vinculado a través de una relación laboral.

En los hechos se demuestra que el empleado al inicio presta sus servicios como un piloto, entendido como aquel que recibe de los hipermercados los artículos para las entregas a los usuarios., aquí se señala que no había vinculación laboral.

Posteriormente pasa a ser piker, esto es que entrega los insumos al transportador de los mismos ya no a los usuarios, sino a la otra empresa Mercadoni. En las pruebas se demuestra el control permanente de parte de la plataforma no solo por los informes que debía pasar sino porque se le indicaba específicamente en dónde debía estar físicamente en las instalaciones al momento de la prestación del servicio; ejercía geo localización; programaban el trabajo a través de la plataforma la que a su vez le daban las ordenes; se exigía la puntualidad, debían estar enviando su localización en tiempo real y no podían ausentarse del almacén entre otras pruebas. Condena al pago indexado de todos los derechos y prestaciones sociales.

Foto de Yan Krukov en Pexels

3. La celebración de los contratos en la práctica Colombiana

Desde el año 2015 aproximadamente se ha venido desarrollando a nivel mundial la llamada economía colaborativa consistente en un nuevo modelo de negocio por el cual la prestación de servicios a terceros se realiza a través de las plataformas virtuales.

En Colombia, estos contratos por regla general se han dado a través de la figura del contrato de mandato, en los que la solicitud del encargo y selección depende del mandatario, del ámbito territorial y de la capacidad de entrega del mandatario.

Al final del pedido el mandatario es notificado por el consumidor de los productos y los servicios solicitados, así como de las condiciones de tiempo, modo y lugar de entrega los cuáles son de obligatorio cumplimiento por parte del mandatario.

En las cláusulas del contrato de mandato se estipulan deberes para los repartidores como por ejemplo usar la plataforma única y exclusivamente en los términos definidos, entregar al consumidor oportunamente los productos o prestar los servicios  según lo establecido en la transacción; informar al operador sobre cualquier aspecto que modifique las condiciones del servicio; deben tener una calificación promedio mensual superior a determinado rango por ejemplo 4/5; se deben observar las recomendaciones de mantener un buen servicio que no está en el contrato pero si en un anexo que el mandatario debe aceptar.

Para toda la operación, adicional a muchas otras cosas, a través de la plataforma se ha organizado como es el recibo del dinero directamente por ella y cómo se traslada el pago al mandatario. Los mandatarios no pueden cumplir órdenes que les sean impartidas por los consumidores y/o usuario, y en caso de incumplimiento queda liberado el operador de cualquier responsabilidad.

Ante esta nueva forma de organización laboral la pregunta es:

¿Qué debe caracterizar esa prestación de servicios a través de la plataforma y no ser contratos de trabajo?

Con una mirada primaria, y en aras a responder a esta pregunta analizaré los elementos determinantes de la subordinación laboral comparada con lo que hoy se está presentando con el fenómeno objeto de estudio:

 a) Autonomía en la actividad. Si bien en la forma como se presta el servicio se observa que el desarrollo de la labor es en forma autónoma, que son los prestadores de la labor quienes eligen horario, seleccionan según el pedido de los clientes, y trabajan con elementos de su propiedad como el carro y el teléfono celular, también se observa que se trata de actividades que están siendo muy vigiladas a través de sistemas de geo localización, con valoraciones hechas por los clientes que también les trae consecuencias a los prestadores si ellas son negativas, toda vez que la evaluación de la eficiencia de ese trabajador va a estar determinada por esas cosas. Lo que en principio limita la posibilidad de elegir cómo y qué hacer.

b) Jornada de trabajo. A pesar de no llamarse jornada laboral en la práctica muchos de los prestadores de servicios si la cumplen, pues ellos trabajan dentro de unas franjas de tiempo normalmente determinadas por la demanda.

c) La retribución. Depende de la cantidad de pedidos entregados, o del kilometraje que pueden demostrar que gastaron, o del tiempo de espera. Con lo que se tiene absolutamente claro la relación existente entre la producción para el contratante y la retribución del prestador.

d) Seguridad Social. Estos trabajadores están protegidos por la seguridad social, pero para ello no los afilia la plataforma, sino que deben afiliarse y cotizar ellos directamente.

 e) Terminación del contrato. El Contratante tiene la facultad de decidir en cualquier momento la desvinculación de un prestador, terminación que se produce sin que en el momento deba el dueño de la plataforma aplicar ninguna justificación y claro en mucho menor grado el reconocimiento de alguna clase de indemnización como consecuencia de su decisión.

III. Conclusión

Un análisis de las diferentes posiciones que nos presenta el Dr José Roberto Herrera, sumado a las sentencias de la Corte Suprema de Justicia Colombiana y a la posición de la Unión Europea me hacen concluir que siempre que estemos ante la prestación de servicios en las que el contratante es quien está poniendo toda la estructura y los medios necesarios para que el trabajo cumpla su objetivo final, y adicional tratándose de una actividad propia del giro normal del negocio y dependiendo de ella para cumplir su misión, se estará ante esta nueva figura que se presenta en el nuevo derecho del trabajo cual es la inserción del trabajo en el modelo empresarial que debe entrar dentro de los elementos de la subordinación laboral moderna .

Considerando todo lo anterior y en especial aceptando que se trata de un nuevo ambiente de trabajo, regido por nuevos modelos, se requiere una reforma laboral que nos presente una nueva forma de ver la realidad laboral dentro de esta era digital.

No creo que sean solo los elementos que la jurisprudencia definía en antaño los que debamos tener en cuenta para hacer la clasificación de los trabajadores y sus derechos, sino que considero que se trata de circunstancias que exigen claramente un modelo legal que responda a su vez a ese nuevo modelo productivo como se ha dicho, la inserción de los trabajadores dentro del modelo empresarial.

Se debe siempre analizar como indicios de una relación laboral:

  1. La diferencia entre la inversión que hace el trabajador, una bicicleta y un teléfono y la que hace el empresario para la ejecución de las actividades y cumplir con su objeto misional como la plataforma y los desarrollos.
  2. La inserción de ese trabajador en la estructura empresarial, que da paso a la intervención en la administración propia de la actividad de ese trabajador.
  3. La ausencia de una organización empresarial propia del trabajador.
  4. La entrega o puesta a disposición del empresario al trabajador de los servicios y productos ya terminados.
  5. El marco de negociación y establecimiento de las condiciones comerciales entre las empresas clientes y el contratante.

Si estos elementos se dan, siempre habrá un contrato de trabajo tal y como está la legislación actualmente.

IV. Propuesta

La digitalización del trabajo y los desarrollos tecnológicos son fenómenos que llegaron para quedarse y que marcarán en adelante las pautas de las relaciones laborales.

Es por lo anterior que dentro del marco de la reforma que se requiere se haga en forma inmediata,  se propone la creación de una modalidad nueva de contratación  laboral, qué al estilo Español, tenga en cuenta que  cuando el prestador percibe al menos el 75% de sus ingresos de una misma plataforma y cuenta con una infraestructura tal que le permita al cliente que sea él y no la plataforma quien elija al prestador o que, como ya sucede con algunas plataformas (in Driver en Colombia) esta establezca solo un precio recomendado, y se permite al proveedor ofertar el servicio a un precio diferente, se estará ante trabajadores regidos por las normas de prestación de servicios y no regidos por un contrato de trabajo a quienes se les debe regular esa nueva forma de ingreso a la vida laboral.

Es decir, se requiere que se tenga una aunque sea mediana autonomía tecnológica, administrativa y financiera para poder hablarse de una figura que no sea la de un contrato de trabajo.

Para que no se constituya una relación laboral, se debe prohibir a los administradores de la plataforma la posibilidad de hacer seguimiento de localización a los prestadores.

En este evento, se debe establecer cuál es la relación específica que surge entre la plataforma y los prestadores, esto es como se le paga a la plataforma el ser medio conector entre el prestador del bien o servicio y el usuario final.

Foto de fauxels en Pexels

V. Bibliografía.

(1 pg24) Fernández Prieto Marta La prestación de servicios a través de plataformas digitales. El caso Deliveroo*

file:///C:/Users/maria%20jose/Downloads/Dialnet-LaPrestacionDeServiciosATravesDePlataformasDigital-7464150%20(7).pdf

 

(2) Hernández Carlos Arturo. Preciado Beltrán Vanessa. Ángeles Villabona Ortiz Julieth. Revista Nuevas Fronteras, Ediciones Nueva Jurídica, el capítulo IX producto de la investigación.

Ugarte Cataldo José Luís. La subordinación jurídica y los desafíos del nuevo mundo del trabajo. Gaceta Laboral v.11 n.1 Maracaibo abr. 2005

http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-85972005000100002

La comunidad Europea y UBER.Relación de dependencia en el contrato de trabajo. La “subordinación” o dependencia jurídica, técnica y económica. Breve análisis de la doctrina y jurisprudencia.

http://server1.utsupra.com/doctrina1?ID=articulos_utsupra_02A00435833555

Teorías que explican la subordinación

file:///C:/Users/usuario/Downloads/6-Texto%20del%20art%C3%ADculo-25-1-10-20100430.pdf

La prestación de servicios a través de las plataformas virtuales. ¿Relación laboral o trabajo autónomo?

ttps://es.andersen.com/es/blog/la-prestacion-de-servicios-a-traves-de-las-plataformas-virtuales-relacion-laboral-o-trabajo-autonomo.html.

La comunidad Europea y UBER https://elpais.com/economia/2017/12/20/actualidad/1513755526_225314.html.

Relación de dependencia en el contrato de trabajo. La “subordinación” o dependencia jurídica, técnica y económica. Breve análisis de la doctrina y Jurisprudencia.

http://server1.utsupra.com/doctrina1?ID=articulos_utsupra_02A00435833555

 

 

Artículo. Infradeclaración de accidentes de trabajo por Covid-19

Publicada en de

Reproducimos a continuación el artículo titulado “Infradeclaración de accidentes de trabajo por Covid-19: sólo se consideran el 0,5% de los contagios laborales”, escrito por nuestro compañero Josep Orrit Virós, y que ha sido publicado el pasado 7 de abril en el Blog “Tribulaciones de un prevencionista“, incluido en el portal de Prevención integral.

 

Infradeclaración de accidentes de trabajo por Covid-19: sólo se consideran el 0,5% de los contagios laborales

Entre el personal sanitario aumentan a un 2,9%, a pesar de deberían considerarse todos los contagios como AT, al menos desde mayo de 2020

Introducción

El pasado mes de marzo el INSST publicaba el informe “CASOS NOTIFICADOS COVID-19 COMO CONTINGENCIA PROFESIONAL. Datos acumulados febrero 2020- ENERO 2021”.

En su introducción explica por qué algunas bajas por Covid-19 tendrán consideración de accidente de trabajo. (No pueden tenerla como enfermedad profesional ya que no consta este supuesto en el Real Decreto 1299/2006, que las regula.)

Por una parte, el Real Decreto-ley 19/2020, de 26 de mayo, establece que las enfermedades del personal sanitario como consecuencia del contagio por el virus SARS-CoV-2 tendrán consideración de contingencia profesional derivada de accidente de trabajo, cuando así lo acrediten los Servicios de Prevención. En principio, todas.

Por otra parte, el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, establece que los periodos de aislamiento o contagio a causa de la COVID-19 se consideran accidente de trabajo sólo los casos que sean debidos de forma exclusiva al trabajo. El resto de casos se considerarán situaciones asimiladas, exclusivamente para la prestación económica de la incapacidad temporal (IT).

 

Datos

Constan en el informe, elaborado con los datos del Sistema de Declaración Electrónica de Accidentes de Trabajo (Delt@), hasta el 31 de enero de 2021, 11.848 accidentes laborales, de los cuáles 11.500 (el 97,06%) corresponden a actividades sanitarias y de servicios sociales (grupo Q de la CNAE). Separando los epígrafes del grupo Q del resto, se obtienen los datos de la tabla 1.

Por su parte, el Ministerio de Sanidad publica en su web los datos diarios de los contagios y aislamientos laborales, clasificados por actividad económica, en formato Excel. Se pueden consultar siguiendo la ruta: inclusion.gob.es  ->  Inicio -> Medidas contra la COVID-19 -> Seguridad Social -> Datos -> Evolución sectorial y territorial de la Incapacidad Temporal por COVID.

Constan en este Excel, desde el 1 de marzo de 2020 hasta el 31 de enero de 2021, un total de 2.358.185 casos de aislamiento, que incluyen los casos de contagio. Los 11.848 casos que constan en el Sistema Delt@ suponen el 0,50% de los que registra el Ministerio de Sanidad.

 

Respecto al personal sanitario, Sanidad no agrupa por tres dígitos del CNAE, como el INSST. Por ello, y para simplificar la información, nos referimos grupo Q de la CNAE, Actividades sanitarias y de servicios sociales.

El Ministerio de Sanidad registra 393.908 casos de aislamiento entre el personal sanitario. Los 11.500 casos que constan en el Sistema Delt@ y en el informe del INSST suponen el 2,94% de todos ellos.

Sorprende esta cifra tan baja cuando, al menos desde mayo de 2020, deberían constar todos los contagios del personal sanitario como accidente de trabajo, de acuerdo con el Real Decreto-ley 19/2020.

Sorprenden también, quizá aún más, las sólo 348 consideraciones de accidente laboral entre toda la población trabajadora no sanitaria, que suponen un insignificante 0,02% del total de IT por Covid-19. Nos parece una cifra ridículamente baja.

Los datos mencionados se recogen en la tabla 2.

También disponemos de los datos de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, que son las que pagan a las personas trabajadoras en caso de accidente de trabajo.

Se pueden consultar en la web de la Seguridad Social, siguiendo esta ruta: Inicio ->  Estadísticas, Presupuestos y Estudios -> Estadísticas -> Otras Prestaciones de la Seguridad Social -> Incapacidad Temporal -> Ejercicio 2020

Sin incluir los datos de enero de 2021, constan un total de 2.497.396 procesos de IT iniciados a causa del SARS-CoV-2, una cifra ligeramente superior a los datos del Ministerio de Sanidad.

No se detallan los datos por CNAE, por lo que no disponemos de ellos.

 

Causas de estas diferencias

No es fácil de determinar. Exponemos tres posibles causas, aunque nos parecen poco probables.

Por una parte, hemos visto que el Real Decreto-ley 19/2020 establece para el personal sanitario la consideración de contingencia profesional del contagio por SARS-CoV-2, con el requisito de que lo acrediten los Servicios de Prevención, y que el Real Decreto-ley 28/2020 establece que sólo se considerará accidente de trabajo si el contagio es debido de forma exclusiva al trabajo, lo que también deben acreditar los Servicios de Prevención.

Nos cuesta creer que los Servicios de Prevención (Propios o Ajenos) no acrediten que el personal sanitario se ha contagiado en el trabajo, o que cualquier otro ha contraído la Covid-19 en el trabajo, cuando así haya ocurrido.

 

Por otra parte, la base de datos de accidentes laborales del Sistema Delt@ se nutre de la información que proporcionan las empresas. Se podría pensar que las empresas no han introducido la información sobre las bajas laborales por Covid-19 pero ello no es posible, ya que esta información sí ha llegado a las mutuas, ya que constan en sus estadísticas, como hemos visto.

Esta diferente actuación por parte de las empresas no debería ser posible, de acuerdo con la Orden de 16 de diciembre de 1987, actualizada por la Orden TAS/2926/2002, de 19 de noviembre, por la que se establecen nuevos modelos para la notificación de los accidentes de trabajo y se posibilita su transmisión por procedimiento electrónico, que también crea el Sistema Delt@.

La primera Orden establece y la segunda actualiza los nombres de los organismos, pero no los modifica, a los que deben comunicarse los accidentes de trabajo, en papel y al mismo tiempo:  a la “Entidad gestora o colaboradora” (generalmente una mutua), a la “Dirección General de Informática y Estadística del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social” (En 2002 y hoy, a la “Subdirección General de Estadísticas Sociales y Laborales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales”) y a la “Autoridad laboral”.

Con el sistema Delt@, los envíos no son simultáneos.

La mutua debe examinar si procede la aceptación del parte de accidente de trabajo y enviarlo a la Autoridad Laboral en el plazo de 10 días. Cuando la Autoridad Laboral lo acepta, termina el procedimiento y se da traslado del mismo a la Inspección de Trabajo y a la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

No podemos entender cómo, a lo largo de este proceso, puede darse una disminución tan elevada de los accidentes laborales sobre los casos de IT por contagio o aislamiento debido a la Covid-19.

Finalmente, hay tener en cuenta que el teletrabajo ha reducido la presencia en los centros de trabajo, lo que sin duda conlleva menores contagios debidos al trabajo.

Pero si a los 348 accidentes laborales por Covid-19 entre no sanitarios, les restamos los 287 registrados en la Administración Pública, según consta en el estudio del INSST, sólo quedan 61 contagios para el resto de todas las demás actividades económicas, en todo un año de pandemia. Es, sencillamente, un dato «oficial» que no nos podemos creer.

Baste recordar la noticia, de abril de 2020, de “374 trabajadores contagiados” en dos mataderos de Binéfar (Huesca).

Recordamos los datos oficiales:

  • Entre el personal sanitario, que tiene reconocido el contagio como accidente de trabajo desde mayo de 2020, se pasa de 393.908 casos de IT a 11.500 accidentes laborales (el 2,94%).
  • Entre el personal no sanitario, de 1.964.277 casos de IT por Covid-19, se pasa a 348 accidentes laborales (el 0,02%). Si descontamos Administración Pública, quedan 61 (el 0,003%).
  • En el total de España, hasta enero de 2021, de 2.358.185 casos de IT se pasa a 11.848 accidentes laborales (el 0,50%).

 

Conclusión

La infradeclaración de los contagios laborales por el virus SARS-CoV-2 como accidentes de trabajo es evidente.

Ello a pesar de que económicamente no afecta ni a trabajadores/as ni a empresas, ya que la prestación económica de estas incapacidades temporales es la del accidente de trabajo, que sufragan al 100%  las mutuas.

 

Consecuencias

Pasar la Covid-19 puede dejar secuelas. En caso de nuevas dolencias a causa de dichas secuelas, es muy diferente que se consideren como la recaída de un accidente de trabajo o como una dolencia común nueva, ya que las repercusiones económicas son muy superiores en caso de recaída.

Pero si no hay registro de haber pasado la Covid-19 como accidente de trabajo, no se podrá considerar recaída. (Salvo proceso judicial, que es muy preferible evitar.)

 

 

 

Josep Orrit Virós

Seguridad y Salud en el trabajo en micro y pequeñas empresas

Publicada en de

Las micro y las pequeñas empresas (MyPEs) son motores clave del crecimiento económico, la innovación, el empleo e integración social. Además, constituyen la columna vertebral de la economía de la Unión Europea.

En las microempresas y las pequeñas empresas, la seguridad y la salud en el trabajo (SST) suele gestionarse de manera deficiente, y los trabajadores corren mayor riesgo de sufrir accidentes en el lugar de trabajo y enfermedades profesionales. Esta cuestión es una prioridad en las estrategias nacionales en materia de SST, en el Marco estratégico de la Comisión Europea  y en el contexto del pilar europeo de derechos sociales .

Foto de Andrea Piacquadio en Pexels

 

El proyecto de amplio alcance de la EU-OSHA «Mejora de la SST en las microempresas y las pequeñas empresas» (2014-2018) tenía por objeto identificar factores clave de éxito en relación con las políticas, estrategias y soluciones prácticas, para mejorar la SST en las microempresas y las pequeñas empresas de Europa.

 

La primera fase del proyecto puso de relieve el alcance de los retos en materia de SST a los que se enfrentan las MyPEs en toda Europa, así como algunos de los factores que contribuyen a que la gestión de la SST sea deficiente en estas empresas. El informe Contextos y disposiciones para la seguridad y la salud en el trabajo en micro y pequeñas empresas en la UE señala una «falta de recursos general y polifacética», lo que hace que una proporción sustancial de MyPEs adopten estrategias de negocio «de segunda categoría». Las características principales de estas empresas son una posición económica débil; preocupación sobre la supervivencia económica; falta de inversión en SST; conocimientos, sensibilización y competencia limitados por parte de las personas propietarias/gerentes, y actitudes y prioridades que no favorecen la SST.

La perspectiva desde el lugar de trabajo

Las actitudes y prácticas en materia de SST en MyPEs se analizaron mediante 360 entrevistas con trabajadores y propietarios/gerentes. Algunas de las actitudes observadas con frecuencia incluyeron un enfoque muy reactivo de la SST; la percepción de que el «sentido común» es una medida suficiente de SST y la creencia de que los riesgos son «parte del trabajo». No obstante, también se encontraron ejemplos de buenas prácticas.

Lea el informe Seguridad y salud en micro y pequeñas empresas de la UE: perspectiva desde el lugar de trabajo.

¿Hay buenas prácticas en las que podamos basarnos?

Existen diversos ejemplos de políticas, estrategias y herramientas eficaces en materia de SST en toda Europa dirigidas a las MyPEs. Más de 40 de estas intervenciones se describen en profundidad en el documento Seguridad y salud en micro y pequeñas empresas en la UE: de la política a la práctica. Descripción de buenos ejemplos.

Se examinaron en profundidad los buenos ejemplos para determinar «qué funciona, para quién y en qué circunstancias»; incluido su amplio potencial de impacto positivo y transferibilidad.

Lea el informe De la política a la práctica: políticas, estrategias, programas y acciones de apoyo a la SST en micro y pequeñas empresas, que analiza asimismo las experiencias de los intermediarios de la SST que trabajan con las MyPEs.

¿Cómo podemos garantizar que las políticas e intervenciones en materia de SST lleguen a las micro y pequeñas empresas (MyPEs)?

Las conclusiones generales del proyecto se han analizado con el fin de ofrecer recomendaciones basadas en datos contrastados para el desarrollo de programas e intervenciones más eficaces en el ámbito de las políticas, encaminados a mejorar la SST en las MyPEs. Seguridad y salud en micro y pequeñas empresas. El informe final del proyecto SESAME, de tres años de duración, señala la importancia de:

  • la participación de todos los órganos reguladores clave;
  • el refuerzo de las inspecciones reglamentarias;
  • la oferta de soluciones sostenibles, fácilmente aplicables y transferibles;
  • una mejor integración de la SST en los sistemas educativos específicos del sector;
  • la participación de sindicatos y organizaciones empresariales en el desarrollo de políticas que puedan llegar a las MyPEs;
  • mejores sistemas de cadena de suministro.

 

Una evaluación de riesgos adecuada es la clave para que los lugares de trabajo sean saludables. En todo caso, llevar a cabo evaluaciones de riesgos puede plantear serias dificultades, sobre todo en el caso de las MyPEs, que tal vez carezcan de los recursos o conocimientos técnicos necesarios para llevarlas a cabo con eficacia.

La plataforma de la EU-OSHA para la evaluación de riesgos interactiva en línea (OiRA)  tiene como objetivo superar tales dificultades. OiRA es la primera iniciativa a escala de la UE ideada para animar a las MyPEs (principalmente a través de los Estados miembros y los interlocutores sociales a escala de la UE y de los Estados miembros) a que evalúen sus riesgos laborales.

Para más información sobre la evaluación de riesgos laborales en las MyPEs, véase este artículo de OSHwiki sobre la cuestión .

 

Fuente EU-OSHA:  https://osha.europa.eu/es/themes/safety-and-health-micro-and-small-enterprises

La Covid-19 en las obras de construcción, 1 año después…

Publicada en de

Por su interés, reproducimos a continuacion el articulo publicado en el blog de Prevencion de Riesgos Laborales de nuestro compañero Ramón Pérez Merlos. en el que se analiza todo lo acontencido en relación con la pandemia generada por la Covid-19, visto un año después de su inicio y, concretamente, en el mundo de la construcción, a nivel de una empresa constructora.

 

La Covid-19 en las obras de construcción, 1 año después…

El pasado 15 de octubre tuve la oportunidad de participar en un debate organizado por FRECOM, sobre la “incidencia del virus SAR-CoV-2 en el sector de la construcción”, asunto que ha tenido continuidad, mediante la jornada organizada por ISSCO el pasado 11 de marzo, bajo el título “Gestión de la exposición a Covid-19 en las obras de construcción, la visión de los diferentes agentes intervinientes tras 1 año de la pandemia”.

Lo cierto es que mi participación en estas jornadas me ha llevado a reflexionar sobre todo lo acontecido, justo cuando se ha cumplido un año desde que la OMS elevase la situación de emergencia de salud pública ocasionada por el virus a pandemia internacional,

Partimos de la base de que, a diferencia de otras actividades, como la sociosanitaria, donde el contagio por la Covid-19 sí es considerado una cuestión de salud laboral, por cuanto es una actividad afectada por el Reglamento de Biológicos (RD 664/97), en el sector de la construcción, la incidencia del virus ha sido considerada una cuestión de salud pública desde el primer momento. Aunque en mi opinión, se han ido dando pasitos por parte de las autoridades por convertirla en un tema de salud laboral, o al menos aproximarla a ella.

Para demostrar lo anterior, voy a incluir de forma muy resumida las actuaciones legislativas, criterios o momentos concretos que se han ido dando, para que sea el propio lector quien juzgue lo comentado.

  • 11 de marzo 2020. La OMS eleva la situación de emergencia de salud pública ocasionada por el virus SARS-CoV-2, que provoca la enfermedad conocida como COVID-19 a pandemia internacional. Fue el comienzo; la incertidumbre era total, no se conocía como se comportaba el virus, como se transmitía y contagiaba, existía una ausencia de pruebas para su detección, falta de mascarillas de protección, etc. Las primeras semanas fueron dramáticas en todos los sentidos.
  • 16 marzo 2020. Aparece el Criterio Operativo nº 102/2020 Sobre medidas y actuaciones de la ITSS relativas a situaciones derivadas del nuevo Coronavirus (SARS-CoV-2), uno de los documentos que creo más coherencia han tenido, donde se trataba como una cuestión de Salud Pública respecto a las empresas cuya exposición al virus es excepcional, las cuales no estaban afectadas por el RD 664/97 en su actividad habitual. En ese momento la competencia era del Ministerio de Sanidad; la ITSS solo tenía facultad para verificar las medidas acordadas por las EL Ministerio de Sanidad, advirtiendo de incumplimientos e informando a las Autoridades Sanitarias en caso de mantenerse este.
  • 29 marzo 2020. Publicación RDL 10/2020, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no prestasen servicios esenciales, todo ello con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra la COVID-19. Durante 2 semanas se paralizó el país, las calles de ciudades, acostumbradas a la vorágine diaria, a miles de personas transitando por ellas, quedaron desiertas. Fue dantesco, dudo que vuelva a vivir algo semejante en mi vida (espero más bien que no).
  • 5 marzo 2020. 1ª edición del Procedimiento de los Servicios de Prevención frente al coronavirus. Ya hablaba de evaluación del riesgo de exposición en la famosa tabla, aunque no para los casos de “baja probabilidad de exposición”, evaluación que a día de hoy todavía genera grandes dudas de si es o no la evaluación de riesgos, de acuerdo al artículo 16 de la LPRL.

Nota: aquí no he seguido el orden cronológico, pero consideraba importante hacer referencia primero a los puntos anteriores.

  • 7 abril 2020. RDL 13/2020 por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en materia de empleo agrario. Disposición adicional 1ª. Consideración de contagio por la Covid-19 como accidente de trabajo si se demuestra que la enfermedad se ha contraído con causa exclusiva en la realización del trabajo.
  • 8 abril 2020. 5ª edición del Procedimiento de los Servicios de Prevención frente al coronavirus. Es la primera ocasión en la que se habla de “evaluación de riesgo de exposición específica”. En el momento de la publicación de esta versión, las empresas estábamos proceso de gestión de centenares de bajas de trabajadores especialmente sensibles; y es cuando el Ministerio de Sanidad incluye un anexo sobre “gestión de vulnerabilidad y riesgo en ámbitos sanitarios, sociosanitarios y no sanitarios o sociosanitarios”, incluyendo un cuadro en el que básicamente establece que no se dan las bajas por trabajador especialmente sensible a la Covid, a menos que este tenga un cáncer en tratamiento activo o una inmunodeficiencia descompensada. Fue complicado explicar a estos trabajadores de riesgo, a los cuales nosotros, los medios de comunicación les habían dicho que se quedasen en sus casas y no fuesen a trabajar si eran personal de riesgo, que las diferentes Consejerías de Sanidad no les daban la baja, y que tenían que ir a trabajar; todavía siento el temor de algunos de ellos ante esto.

  • 21 junio 2020. Finalización del estado de alarma en España.
  • 7 julio 2020. Publicación del RDL 26/2020, de medidas de reactivación económica para hacer frente al impacto del COVID-19 en los ámbitos de transportes y vivienda, donde en la Disposición final duodécima se indica lo siguiente: Se habilita a los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social integrantes del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y del Cuerpo de Subinspectores Laborales, escala de Seguridad y Salud Laboral para vigilar y requerir, y en su caso, extender actas de infracción, en relación con el cumplimiento por parte del empleador de las medidas de salud pública establecidas en los párrafos a), b), c) del artículo 7.1, y en el párrafo d) del RDL 21/2020, de 9 de junio, cuando afecten a las personas trabajadoras, el cual establecía lo siguiente:

                Artículo 7. Centros de trabajo.

Sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y del resto de la normativa laboral que resulte de aplicación, el titular de la actividad económica o, en su caso, el director de los centros y entidades, deberá

1.Adoptar medidas de ventilación, limpieza y desinfección adecuadas a las características e intensidad de uso de los centros de trabajo, con arreglo a los protocolos que se establezcan en cada caso.

2.Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida, autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad para la limpieza de manos.

3. Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores. Cuando ello no sea posible, deberá proporcionarse a los trabajadores equipos de protección adecuados al nivel de riesgo.

4.Adoptar medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, tanto trabajadores como clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia.

  • 27 agosto 2020. Nota informativa de la ITSS, sobre la posible consideración como contingencia profesional de las enfermedades derivadas de la exposición al coronavirus y la procedencia del recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad. Resumiendo mucho, esta nota establecía que los trabajadores tienen que reclamar el recargo ante el INSS, el cual podrá aceptar la laboralidad o pedir informes a la ITSS. Si la ITSS considera que hay incumplimientos de los puntos anteriores, lo comunicará al INSS, que podría imponer el recargo de prestaciones. Todo ello enfocado al sector sanitario o sociosanitario, aunque tengo dudas de que no pudiera ser planteable para otros sectores.
  • 8 septiembre 2020. Criterio Técnico nº 103/2020 sobre actuaciones de la ITSS relativas a la habilitación contenida en el RDL 21/2020, de 9 de junio, en relación con las medidas de prevención e higiene para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la Covid-19 en los centros de trabajo. En este criterio se insiste en que se trata de medidas de salud pública y no medidas de PRL, aclarando su actuación respecto del citado artículo 7.1 del R.D.L. 21/2020, y otros aspectos como el ámbito de su actuación respecto a alojamientos puestos a disposición de trabajadores, el posible incumplimiento del empleador respecto a sus obligaciones de formación e información, así como la extensión de actas de infracción.
  • 7 octubre 2020. 11ª actualización del Procedimiento de los Servicios de Prevención frente al coronavirus. Establece que: «el SPRL investigará y analizará las causas de los brotes: medidas organizativas inadecuadas o no implantadas, incumplimiento de las distancias de seguridad, instrucciones en idiomas que no se comprenden, mascarillas inadecuadas, mal uso de las mismas, movimientos del personal, reuniones, descansos, espacios comunes, etc.«. Vamos, que será el servicio de prevención de cada empresa quien investigará el incumplimiento de su empresa cliente, documentándolo (¿denunciándolo?) por escrito ante la autoridad competente…
  • 21 diciembre 2020. 12ª actualización del Procedimiento de los Servicios de Prevención frente al coronavirus. Se produce la adecuación a los cambios en la Estrategia de detección precoz, vigilancia y control de COVID-19 y a la Evaluación del riesgo de la transmisión de SARS-CoV-2 mediante aerosoles. Se modifica la Tabla 1. Escenarios de riesgo de exposición y se suprime el Anexo III.
  • 10 febrero 2021. 13ª actualización del Procedimiento de los Servicios de Prevención frente al coronavirus:

Se introduce el apartado de “personas vacunadas”, y se actualiza el apartado 7, respecto a la colaboración en la gestión de la incapacidad temporal, en 2 aspectos:

– Re-evaluación de trabajadores especialmente sensibles en incapacidad temporal próximos al agotamiento de los 365 días.

– Concordancia con el cambio en la contingencia de las prestaciones del personal sanitario o socio-sanitario que haya contraído el virus SARS-CoV2 en el ejercicio de su profesión establecido en el artículo 6 del RDL 3/2021, de 2 de febrero, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico, que establece que: “el personal que preste servicios en centros sanitarios y sociosanitarios inscritos en los registros correspondientes y que, en el ejercicio de su profesión, durante la prestación de servicios sanitarios o socio‐sanitarios, haya contraído el virus SARS‐CoV‐2, dentro del periodo comprendido desde la declaración de la pandemia internacional por la Organización Mundial de la Salud hasta el levantamiento por las autoridades sanitarias de todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el mencionado virus SARS‐CoV‐2, tendrá las mismas prestaciones que el sistema de la Seguridad Social otorga a las personas que se ven afectadas por una enfermedad profesional […] la contingencia determinante de estos procesos de incapacidad para este personal es accidente de trabajo y, en los supuestos previstos, tendrán las mismas prestaciones que el sistema de la Seguridad Social otorga a las personas que se ven afectadas por una enfermedad profesional”.

Esto ha sido un resumen de la mucha normativa, criterios, guías, interpretaciones y demás documentos que la Administración competente ha ido elaborando; no creo que haya habido muchas personas capaz de asimilar todo esto; desde luego para este ingeniero ha sido tarea imposible, y más cuando en algunos criterios las contradicciones eran palmarias.

Una vez expuestos los momentos más importantes a nivel de publicaciones en este año de pandemia, que a algunos nos ha parecido media vida, voy a hacer una serie de consideraciones acerca de mi visión sobre todo lo acontecido, tanto desde el punto de vista de la gestión en una empresa constructora, como desde la visión como responsable de un servicio de prevención propio.

Un año después

En primer lugar, después de hacer referencia a todos los cambios normativos acontecidos, parece que la posible exposición del virus en las obras de construcción continúa siendo un asunto de salud pública, aunque cuestiones como: la posibilidad de considerarlo como un accidente de trabajo si se demuestra que la enfermedad se ha contraído con causa exclusiva en la realización del trabajo, la consideración de imponer el recargo si se estima que se ha incumplido el artículo 7.1 del RDL 21/2020, la obligación al sistema de gestión preventiva (servicio de prevención de vigilancia de la salud), de investigar los posibles brotes, han provocado a mi juicio, casi una inversión de la carga de la prueba, donde es la empresa la que tendrá que demostrar que el contagio no se ha producido en su centro de trabajo, y que ha hecho todo lo que estaba en sus manos. ¿De qué me suena la frase anterior? ¿Quizás del artículo 14 de la LPRL? Ahí lo dejo.

Quizás la opinión anterior haya sido expresada exagerando (deliberadamente), pero lo que sí es cierto que considero se ha trasladado de sobremanera una cuestión de salud pública a las empresas, atribuyéndonos una responsabilidad que considero no debíamos haber tenido, al igual que no se nos exige responsabilidad por un contagio por gripe o por sarampión en la obra. Y todo ello teniendo en cuenta la falta de recursos para llevar a cabo esta cuestión, la dificultad para investigarlo, especialmente el tema de los posibles brotes, donde en muchos casos hay que fiarse de la opinión del/os trabajadores afectados, los cuales su miedo escénico a contagiarse ha derivado en muchos casos a que distorsionasen la verdad de manera inconsciente.

A lo anterior no ha ayudado el criterio de algunos colectivos, por ejemplo algunos Consejos Generales, que al principio se empeñaron en que todas las medidas de frente al virus se incluyesen en los planes de seguridad y salud, en vez de en un plan de contingencia sanitario, trasladándoles una responsabilidad tremenda a su colegiados coordinadores de seguridad y salud. Por fortuna, estos Consejos Generales con el paso de los meses fueron reculando hacia la coherencia.

Y respecto a las Administraciones competentes, de todo ha habido. Todos los Institutos Regionales de seguridad y salud han ido en la línea de considerar el SAR-CoV-2 como una cuestión de salud pública (no todos a la misma velocidad), mientras que el INSST se ha decantado más por considerarlo de posible origen laboral, criterio erróneo en mi opinión.

Dicho lo anterior, a pesar de que se han producido multitud de contagios por las decenas, centenares de miles de trabajadores que pertenecen al sector de la construcción, hay que reconocer que no ha sido un sector muy castigado con respecto al virus. Y ello se debe, bajo mi punto de vista a los siguientes motivos:

  1. Se ha realizado un esfuerzo importante en la gran mayoría de empresas, a instancias del Ministerio de Sanidad, en organización de trabajos, ventilación, dotación de jabones, geles hidroalcohólicos, limpieza y desinfección de instalaciones, etc., mediante la elaboración de planes de contingencia, asumiendo en construcción el contratista las medidas de sus subcontratas. Todo esto bajo el coste las empresas, con los recursos que se tenían en cada momento (al principio casi inexistentes), y sin ningún tipo de ayuda.
  2. Trabajamos en entornos ventilados, lo que nos da seguridad; el nivel de contagios en obra es mínimo. Mi experiencia es que la gran mayoría de contagios no se han producido en las obras, sino en el transporte público o en vehículos compartidos, y también para el caso de trabajadores desplazados en pisos compartidos. Pero, sobre todo, en el entorno personal del trabajador. En mi caso no tengo constancia fehaciente de ningún contagio de un trabajador en la propia obra.
  3. A pesar de todo, tenemos una gran dificultad para controlar el riesgo de exposición, pues en gran medida depende de la actitud de cada trabajador. En las obras conseguir que lleven la mascarilla permanentemente y adopten medidas de distanciamiento es una batalla diaria, sobre todo en los meses de verano, en particular en el sur de España, por ese clima privilegiado que tenemos (pero no para la obra precisamente).

Lo anterior se agrava con las prácticas habituales de muchos los trabajadores del sector; muchos almuerzan y comen juntos en bares y restaurantes, en entornos cerrados, terminan la faena y se van a tomar algo en grupo, algo habitual en el sector, etc. Es imposible controlar eso por parte de las empresas.

Es muy complicado pedir prudencia a una sociedad acostumbrada a socializar, a salir, a estar en la calle alternando. Lo vemos cada día en las noticias, donde es una utopía conseguir que la gente se quede en casa, si no es con medidas coercitivas y sancionadoras.

  1. El problema es que estos positivos en el entorno personal repercuten de manera notable en el laboral. No es solo la calificación del virus como accidente de trabajo a efectos de prestaciones, es lo que supone para las empresas tener a los trabajadores 10 o 15 días fuera de la obra, cuadrillas enteras. Un encargado, un ferralla, un yesarie a día de hoy que sepamos no puede teletrabajar.
  2. En cuanto a los contagios, tenemos una enorme dificultad para controlar y saber realmente quienes son realmente contactos estrechos y quiénes no. Hay una psicosis importante de todos los trabajadores; dependes en todo caso de lo que declare el trabajador, donde su “acojone” le lleva a decir siempre que ha sido contacto estrecho; incluso también puede dar lugar a la picaresca, aunque creo que esto ha sido mínimo.
  3. Por otro lado, si las empresas realizamos PCR o test de antígenos para comprobar un posible contagio, asumiendo los costes, debido a que el trabajador tiene dudas de si ha sido contacto estrecho o no, aun dando negativo, si el contagiado (caso) da su nombre, los rastreadores se ponen en contacto con él y le dan la baja al menos 10 días. Por no hablar de que los contagiados y contactos estrechos han vuelto a trabajador después de esos 10 días sin una PCR de confirmación de ausencia de contagio.
  4. Todo lo anterior sin olvidar que en ninguna comunidad autónoma se han estado haciendo PCR o test de antígenos en 24 horas, tal y como establecía el Ministerio de Sanidad en todos sus protocolos. Hemos tenido días (incluso semanas) a trabajadores en casa esperando la prueba o el resultado de esta.

En definitiva, ha sido un año terrible, de incertidumbre absoluta, de miedos silenciados y también de auténticos dramas, pues cada uno ha llevado su mochila. Hemos ido aprendiendo cada día, demostrando que somos mucho más resilientes de lo que creemos, y aunque el peaje ha sido alto, creo que la fortaleza de la sociedad y de las empresas se ha puesto de manifiesto, y que el tejido productivo va a salir adelante de esta situación tan terrible.

En el caso de las obras de construcción, nada ha tenido que ver la incidencia a nivel sanitario con el sector sanitario o sociosanitario, y a nivel económico, por suerte hemos salido mejor parados que otros sectores como la hostelería, restauración, comercio, etc. Aunque ello no quita para que hallamos pasado lo nuestro. Ha sido la primera vez en mi vida profesional en que los técnicos de prevención hemos tenido un importante protagonismo para la sociedad, siendo señalados continuamente, aunque no para felicitarnos precisamente. Eso sí, para explicar lo que era un traje impermeable o como se ponía y quitaba una mascarilla, ni un solo técnico en los medios de comunicación. Qué pena…

Decía Kant que se mide la inteligencia del individuo por la cantidad de incertidumbres que es capaz de soportar. Desde luego, esta pandemia ha puesto a prueba la inteligencia, la fortaleza y la perseverancia del ser humano en todo el mundo. Pero, a pesar de todo lo vivido, pese a las decepciones de políticos y autoridades en algunos (demasiados) aspectos, donde el virus solo ha sido una excusa más para sacar tajada o buscar la confrontación, yo sigo fiel al eslogan incluido en mi firma de correo desde marzo de 2020.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ramón Pérez Merlos.

Vicepresidente del CGPSST

Puedes consultar mas artículos del autor en el Blog de Prevención de Riesgos Laborales de Ramón Pérez Merlos

Artículo. España NO es un país de pandereta, aunque algunos lo pretendan

Publicada en de

Reproducimos a continuación el artículo titulado «España no es un país de pandereta, aunque algunos lo pretendan», escrito por nuestro compañero Josep Orrit Virós, y que ha sido publicado el pasado 14 de febrero en el Blog «Tribulaciones de un prevencionista«, incluido en el portal de Prevención integral.

 

España NO es un país de pandereta, aunque algunos lo pretendan

A propósito del cese del responsable de PRL de la Policía Nacional, en febrero. Tema no cerrado. Consejos a seguir por nosotros/as.

(Interesa recordar antes de empezar a leer este artículo que existen dentro del mismo poder ejecutivo (el Gobierno) medios de control de su actuación, y que también existe el Poder judicial, que puede revisar las actuaciones del Gobierno. En este caso se han ejecutado los dos casos de revisión mencionados)

 

Si no todos casi, los prevencionistas sabemos que fue cesado el responsable de PRL de la Policía Nacional por recomendar el uso de mascarillas FFP2 a los policías nacionales que controlaban a los pasajeros procedentes de China, a finales de enero de 2020 … puede parecer que hace una eternidad, pero fue al principio de la pandemia, antes de declararse en España: ESO ES PREVENIR cuando se viene venir el impacto, para evitar sus daños.

 

La respuesta del Ministerio a su iniciativa fue cesarle, a pocos meses de su jubilación.

 

El motivo parece ser que fue que no debía crearse alarma entre la población si se veían a miembros de la Policía Nacional con mascarilla … aunque está pendiente demostrar, por lo que nos centraremos en los hechos que nos lo pueden esclarecer.

 

Punto 1.

El motivo cierto del cese no se sabe, aunque exista la obligación indicarlo en el documento del cese, pero el Ministerio del Interior no lo indicó en su momento, y ese es el motivo de la petición del mismo Gobierno, del Consejo de Transparencia y Buen Gobierno, para que se indique cuál fue el motivo del cese.

Esperaremos a que el Ministerio cumpla con su obligación de indicarlo, aunque los/las prevecionistas nos podemos hacer una idea de cuál fue.

Punto 2.

Imputado el director general de la Policía por el riesgo frente al Covid de los agentes.

La Audiencia Provincial de Madrid ordena al Juzgado de Instrucción número 34 que investigue los hechos denunciados por Jupol, el sindicato que considera que las instrucciones del responsable de PRL de la Policía Nacional eran correctas.

Se considera muy relevante en esta denuncia el informe del responsable de PRL de la Policía Nacional.

Punto 3. Lo importante para nosotros, de cara al futuro.

PREVENCIONISTAS, siguiendo el ejemplo de la noticia, os recomiendo no dejar de proponer, y denunciar si no se cumplen, las medidas que veáis que se deben proponer.

Vuestro futuro puede depender de ello, ya que no hacerlo puede suponer una denuncia penal contra vosotros/as, lo que debemos evitar a toda costa.

Esta debería ser la primera preocupación de los/as prevencionistas en España: «QUE NO NOS JODAN POR HACER NUESTRO TRABAJO«.

Si en principio un informe vuestro no gusta a vuestra empresa, tened encuenta que una denuncia penal posterior puede ser MUCHO PEOR.

 

(NOTA post scriptum: Es un pena que no tengamos Colegio Profesional que nos pueda defender (salvo Valencia), pero lo que hay es también lo que nos merecemos que haya, por no hacer lo que deberíamos hacer para tenerlo. El malogrado Manuel Fernández y un servidor le dedicamos muchos esfuerzos en su día, en Catalunya y Madrid, sin resultado. Quizá seria el momento de volver a intentarlo)

Un gran abrazo de esos que dan fuerza para seguir, aun cuando lo que tenemos en contra sume más … que te quede claro que a pesar de todo los/as prevencionistas SOMOS LO MEJOR.

 

 

 

 

 

 

 

Josep Orrit Virós

Artículo. Desconexión digital: aspectos jurídicos y negociación colectiva

Publicada en de

¿Qué es la desconexión digital laboral?

 

El derecho de los trabajadores a desconectar del trabajo, por medios digitales, una vez concluida la jornada laboral, y se reconoce, por primera vez en España, en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante, LOPDGDD).

El derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo se conceptúa como la limitación al uso de las tecnologías de la comunicación para garantizar el tiempo de descanso y vacaciones de los trabajadores.

En nuestro entorno, veremos que el teletrabajo se ha instaurado en gran parte de las empresas en nuestro país, después de la aparición de una pandemia que ha impedido durante algunos meses el poder acudir al puesto laboral habitual. Esta forma de trabajar no estaba muy implantada en nuestro país y que ahora se ha convertido en una vía de escape para evitar la suspensión de la actividad en muchas compañías.

Sin embargo, este hecho ha provocado que en muchos casos las empresas se comuniquen con sus trabajadores en horario no laboral, exigiendo a estos a estar conectados y contestar a los Whatsapp, emails, mensajes…

Este hecho está regulado desde 2018, en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre. En su artículo 88 señala que «se preservará el derecho a la desconexión digital, en particular, en los supuestos de realización total o parcial del trabajo en el domicilio del empleado». Aún así, dejó abierta la puerta a distintas modalidades de este derecho atendiendo a la naturaleza y objeto de la relación laboral, por lo que podría ocurrir que ciertas relaciones laborales, por la propia naturaleza de la misma, no den lugar a aplicar este derecho.

Tras varias proposiciones no de Ley para su regulación, en la trasposición al ordenamiento jurídico español del Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de Abril DOUE (Reglamento general europeo de protección de datos (GDPR/RGPD)), con efectos de 6 de diciembre de 2018, la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de Dic (Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales -LOPDGDD-) (LOPDGDD) ha introducido medidas para reforzar la privacidad  de los trabajadores ante los sistemas audiovisuales o de geolocalización en el trabajo y garantizar el derecho a la desconexión digital fuera de horario laboral.

 

I. ¿Qué es el Derecho a la desconexión digital?

 

 

Reiterando lo anteriormente dicho, el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo se conceptúa (no se regula específicamente en nuestro país) como la limitación al uso de las tecnologías de la comunicación (mensajerías y correos electrónicos en su mayor medida) para garantizar el tiempo de descanso y vacaciones de los trabajadores

II. Regulación del Derecho a la desconexión digital con anterioridad a la LOPDGDD

La posibilidad de regular este tema había sido tratada en diversas ocasiones por los distintos gobiernos, pero es ahora, con la redacción de la nueva LOPDGDD cuando se ha abierto la puerta a la regulación de la desconexión digital y a la protección de la intimidad de los trabajadores. Hasta el momento encontrábamos:

III. Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, donde se recomienda que «los convenios, especialmente los de empresa, deben promover la racionalización del horario de trabajo» para «mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la vida personal y laboral».

Una posible regulación por convenio colectivo el uso fuera del trabajo de los dispositivos electrónicos de comunicación con empresa o clientes. En la regulación colectiva actual si encontramos referencias al trabajo efectivo, el tiempo de presencia, regulación de las guardias, etc.; pero muy pocas (por no decir ninguna) al «cierre» de las comunicaciones empresa-trabajador. [Con la entrada en vigor de la LOPDGDD (art. 91), esto tendrá que cambiar]

IV. Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de los Derechos Digitales

El nuevo texto fija el derecho de los trabajadores a la desconexión digital en el ámbito laboral, en los siguientes términos

«1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

  1. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
  2. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.»

Dentro del contexto de la desconexión digital la LOPDGDD ha añadido:

→ Nuevo artículo 20bis al texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

«Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.»

→ Nueva letra j) bis en el artículo 14 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

«j) bis A la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición y frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, así como a la desconexión digital en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales»

V. Las  principales medidas que se incorporan en materia laboral

Junto con el Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, incorpora:

  • Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral (Artículo 87, LOPDGDD)
  1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
  2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
  3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores.

 

El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado.

  • Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo (Artículo 88, LOPDGDD)
  1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de la LOPDGDD.2.

En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

  1. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 la LOPDGDD.

Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral (Artículo 90, LOPDGDD)

  1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
  2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
  • Derechos digitales en la negociación colectiva (Artículo 91, LOPDGDD)

Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral.

Por todo ello y en mi opinión, compete muy directamente a las empresas y a los sindicatos, vía negociación de los Convenios Colectivos, trabajar para buscar la solución para regular e  implantar este derecho a la desconexión digital en todas las empresas.

Es decir, que los empleados tengan derecho a no contestar a mensajes, emails, Whatsapp… fuera del horario laboral, respetando así el tiempo de descanso, permisos, vacaciones, intimidad personal y familiar de los trabajadores. Todavía con más motivo en esta época donde la comunicación entre empresas y empleados es a través de la tecnología y no presencial, en muchos casos.

 

 

Ph.D. Rafael Ruiz Calatrava.

Graduado Social. Miembro de la  del CGCOGSE

Director de la Cátedra de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Pública de la Universidad de Córdoba.

Presidente del Consejo General de Profesionales para la Seguridad y Salud Laboral y del Consejo General de Relaciones Industriales y Ciencias del Trabajo de España.

Académico Correspondiente de las Reales Academias de Jurisprudencia y Legislación de Extremadura y España

Artículo. 10 claves para salir airoso de la coordinación de actividades empresariales.

Publicada en de

10 claves para salir airoso de la coordinación de actividades empresariales.

Por un técnico de prevención

 

No por ser conocida por la gran mayoría, ha dejado de ser una materia farragosa y densa que genera muchas dudas y casuística para resolver. Pero, lo que es peor, esa complejidad no ha ido a menos, sino que lleva un crecimiento geométrico con del devenir de los años. Es por ello que creo que conviene implantar unas prácticas que nos ayuden a salir airosos del proceso de la CAE, visto desde cualquiera de las posiciones: activa o pasiva

1º Relativizar

A la CAE hay que darle la importancia que tiene en cada momento. Ni es la solución para todos nuestros males, ni nos va a librar de todas nuestras responsabilidades cuando acumulemos montañas ingentes de documentación. Por el contrario, ignorar su importancia dentro de la gestión preventiva puede llegar a ser una temeridad. Para evitar los dos extremos creo que es conveniente utilizar la 2ª práctica:

 

 2ª Planificar.

De cara a saber qué tipo de CAE se adapta a nuestras necesidades debemos tener en cuenta entre otras cuestiones:

  • El tipo de actividad que se va a realizar, así como su complejidad y peligrosidad
  • Nº de empresas y trabajadores previstos
  • Duración en el tiempo de las actividades concurrentes, los plazos, los horarios, turnos, etc.
  • Tipología de las empresas participantes, especialización, procedencia, etc.
  • Aunque todos sabemos que esto no es una disculpa para no adoptar las medidas adecuadas, la realidad manda.

Con todas esas variables, planificamos:

  • Las responsabilidades, roles y funciones
  • Las agendas y órdenes del día de las reuniones, en caso de realizarse
  • Los protocolos y procedimientos necesarios
  • Los requisitos para los concurrentes
  • Los recursos necesarios
  • Los límites y las propuestas para la ejecución de los trabajos. En este punto entra la integración de la PRL que se trata más adelante.

 

3ª Desvincular

Con anterioridad a la aparición de las plataformas de gestión documental ya se había producido en muchas empresas una centralización de esa gestión en ciertos departamentos. Eso implicaba que se intentaba canalizar todos los documentos tipo a través de un departamento. En la práctica cualquiera que quería pedir un documento previo lo incluía en una lista sin fin que sería solicitada a la empresa en cuestión. Esto hoy en día se ha simplificado, pero el problema de fondo sigue latente, incluso diría que ha empeorado, al mezclarse responsabilidades, materias y obligaciones en la CAE. Hay que tener claro que la documentación en mayor o menor medida es necesaria, pero sobre todo, si aporta algo a la gestión preventiva.

Para ello debemos referirnos al R.D 171/2004 y al resto de reglamentación en PRL aplicable. Simplemente todo aquello que no está incluido en esa normativa no es CAE. Puede ser obligatorio o no, puede tener cierta importancia para la materia, pero no es CAE y no se puede confundir y sobre todo consumir valiosos recursos para gestionarla. Estoy pensando en concreto con esto en el hecho de poner a técnicos de PRL a gestionar documentos no CAE, cuando podrían estar realizando labores preventivas más valiosas; por ejemplo, de control y asesoramiento en campo.

 

4ª Diversificar

Actualmente estamos acostumbrados a incluir o a ser incluidos todos en el mismo saco. Ciertamente la estandarización de procesos ayuda a mejorar la eficacia y velocidad a la hora de gestionar grandes cantidades de documentación. Pero, para empezar, igual debemos preguntarnos si es necesario tal volumen de documentación o si tiene que ver siquiera con PRL. En segundo lugar, posiblemente no podemos meter a todas las empresas en el mismo saco, ni tiene sentido pedirles lo mismo. Un justificante de entrega de EPI a alguien que trabaja en oficinas tiene una dudosa necesidad. Tenemos que saber qué pedir y a quién. Además, entender que la CAE no es sólo pedir documentación, que existen otras alternativas para asegurarnos que se minoran o eliminan los riesgos generados o agravados por la concurrencia.

 

5ª Simplificar.

En muchos casos los sistemas de gestión bajo estándares internacionales o incluso propios, nos han impuesto la obligación de documentar determinadas acciones que a priori poco o nada tienen de utilidad para algunas empresas. Si además, nos empeñamos en generar formatos en papel para justificar su cumplimiento, apaga y vámonos. Igual que es necesaria una adaptación de la empresa y de los sistemas a las necesidades y recursos reales, en CAE no se puede hacer una “tarifa plana”. Como decíamos antes, no todo es pedir documentación, pero tampoco todo es pedir la misma documentación a cualesquiera de los concurrentes.

Lo mismo puede ocurrir con las reuniones: plantearse una reunión de coordinación con mucha frecuencia, con multitud de asistentes, con un orden del día extenso puede resultar contraproducente. Yo diría que en ocasiones hemos dejado de lado la reunión de campo a las 8 de la mañana de los mandos o trabajadores implicados, donde se acuerda cómo se van a realizar los trabajos del día, para introducirnos en un mundo burocrático y sin fin donde todo debe estar incluido en un acta. Yo soy el primero que aboga por el registro de las cuestiones importantes, pero también que la tecnología hoy nos brinda la posibilidad de utilizar otros medios que no sean exclusivamente el papel y el bolígrafo.

 

6º Integrar.

Aunque parece una cuestión de lógica aplastante, aparte de obligatoria en PRL, en esta materia cobra una especial importancia. Así nos encontramos, entre otras, con estas posiciones:             

Departamento de Producción.

Tiene que sacar adelante los trabajos en un plazo y con un coste prefijado. Para ello recurre habitualmente a recursos externos (contratas, subcontratas y autónomos) que aceptan realizar los trabajos bajo unas condiciones estipuladas. Probablemente a estos últimos se les irán añadiendo más exigencias que no se habían tenido en cuenta o que simplemente no se les indicaron por creerse incluidas o por evitar que subiese el precio. Ni que decir tiene que, salvo mala ejecución, producción quiere que ese recurso externo realice los trabajos y deberá administrar los intereses de su organización a la hora de realizar peticiones o recibir demandas.

Se puede decir que si existe un equilibrio entre lo que se aporta y lo que se recibe, dependiendo de hacia dónde esté inclinada la balanza, el departamento de producción estará “legitimado” en mayor o menor medida para exigir determinadas cuestiones al recurso externo. Lógicamente pienso en PRL cuando hablo de exigencias. Esto unido a querer acabar en tiempo y forma, pone en la tesitura a este departamento de cumplir los requerimientos que llegan por parte de PRL. Aquí es donde cobra importancia la planificación, demostrando lo conveniente que es fijar los requisitos con anterioridad y planificar e integrar correctamente las actividades.

Departamento de PRL.

Cuando dentro de una organización existe un departamento o una persona encargada de gestionar la PRL, su labor suele venir dividida entre procurar que la empresa cumpla lo mejor posible con sus obligaciones en la materia, y a su vez “interferir” lo menos posible en la marcha de la actividad y obtener el mayor  beneficio posible. Escribo “interferir” entre comillas porque todos sabemos que una buena gestión preventiva, no sólo ahorra dinero a las organizaciones, sino que además aumenta el rendimiento y los beneficios.

Cuando hablo de una buena gestión preventiva me refiero aquella que está correctamente planificada e integrada en el proceso productivo. Lamentablemente, esto no ocurre así habitualmente y el gestor preventivo va a hacer malabarismos para enterarse de lo que se “cuece” y poder encajar a duras penas una PRL más o menos coherente en la actividad; con los consiguientes enfrentamientos, desaires, “malos rollos”, etc. por todos conocidos.

Dirección.

Suele intentar equilibrar los antagonismos anteriormente mencionados entre la marcha de los trabajos (producción) y el cumplimiento legal en materia de PRL. Si nos encontramos planteamientos directivos modernos, con cierta amplitud de miras, intentarán combinar todos los intereses y expectativas, planificando para lograr que el trabajo salga adelante en unas condiciones aceptables. Si por el contrario nos encontramos con una dirección más tradicional iremos sorteando los requisitos para sacar adelante el trabajo, preocupado por un lado por plazos, costes y demás y por otro (en el mejor de los casos) por las responsabilidades y consecuencias de los actos.

Como es lógico se me ocurren más intervinientes, pero creo que es suficiente para hacernos una idea de lo difícil que es integrar la PRL en los procesos productivos. Recomiendo la lectura de mi artículo al respecto: “Señor dame fuerzas para integrar”.

La gran mayoría sabemos que sólo nos queda convencer y concienciar a todos los intervinientes. Y eso lleva tiempo, esfuerzo y recursos.

 

7º Procedimentar.

Como bien defiende el INSST en sus publicaciones, si realizamos procedimientos de aquellas actividades que son cruciales para el buen desempeño de la SST, por qué no habríamos de hacerlo con la CAE, que resulta tan trascendental en mitigar y eliminar riesgos generados o agravados por la concurrencia. Sin entrar en detalle de cómo se debe ser el procedimiento, porque creo que todos lo tenemos claro, si creo importante mencionar ciertas cuestiones que debe contener:

  • Circunstancias previstas en la coordinación: Respecto a la actividad, el centro, los riesgos, etc.
  • Distintos actores y posición de cada uno de ellos
  • Responsabilidades y funciones de los intervinientes
  • Medios de coordinación aplicables a cada caso
  • Mecánica y desarrollo de la coordinación
  • Documentación solicitada
  • Criterios para el cumplimiento de los requisitos

 

8ª Modernizar.

Si algo bueno nos ha traído la pandemia del COVID ha sido el espaldarazo que ha supuesto para determinadas tecnologías que ya estábamos aplicando. Me quedo en este caso con 2: el uso de drones y las videoconferencias. Si bien son cuestiones que se llevan utilizando ya desde hace tiempo, las circunstancias actuales las han impulsado exponencialmente. Hasta hace poco se infravaloraba el realizar una reunión, auditoría o una inspección en remoto, ahora se ha asumido como algo normal y perfectamente válido. Es más, los drones han facilitado el acceso a sitios remotos y peligrosos con la consiguiente mejora preventiva. Creo que debemos flexibilizar las reuniones de coordinación y aprovechar las nuevas tecnologías, incluso considerando la utilización de las redes sociales, plataformas o software de PRL para ello.

 

9ª Profesionalizar.

Hasta la llegada de las plataformas de gestión documental, no se había oído hablar de “gestor documental CAE” o “experto en CAE”. Son ellas las que han visto la necesidad, en la mayoría de las veces, de nutrirse de profesionales y de cubrir la demanda de sus potenciales clientes. Bien es verdad, que salvo las enseñanzas regladas en PRL, poco o nada se toca esta materia en cursos especializados. También es verdad que para determinadas actuaciones en CAE resulta un poco desproporcionado el usar los servicios de un técnico de PRL, como decíamos anteriormente, pero si es necesario conocer la materia.  Todos hemos sufrido de un lado y otro de la CAE, errores o peticiones desacertadas por falta de conocimiento o criterio en la materia.

A este respecto es necesario profesionalizar esta actividad, dotándola de criterios suficientes para distinguir situaciones y poder aplicar “el sentido común”. Cuando hablo de profesionalizar no sólo pienso en gestor documental de la plataforma, sino también del cliente que marca las pautas a seguir, de la persona encargada de enviar la documentación en la subcontrata o del coordinador de CAE que establece medidas en campo. Dicho lo anterior, recomiendo no entrar en discusiones baldías con el gestor documental de turno, creo que la solución tiene que venir de arriba y ser razonada. Si creemos que es errónea la medida debe debatirse con los responsables, cliente o supervisores.

 

10ª Aplicar el sentido común.

Como habremos oído infinidad de veces, es el “menos común de los sentidos”. Aunque no es una medida preventiva, ni una práctica en sí, después de todos estos años en la PRL, puedo asegurar que muchas veces es la diferencia entre realizar una gestión preventiva adecuada o no. Ayuda a llevar a buen término cualquier tarea y sobre todo aquellas que dan lugar a muchas interacciones y conflictos como puede ser la seguridad y salud en el trabajo.

Si bien existe mucha regulación en la materia, todos sabemos que se deja bastante libertad al empresario y al técnico para determinar las medidas oportunas en cada momento. No se trata de acumular acciones, sino de aplicarlas con coherencia y con un claro sentido práctico, y no sólo porque lo indique una norma o un manual. Si no lo hacemos así, corremos el riesgo de desvirtuar el sentido último del ordenamiento que es generar un lugar de trabajo seguro y saludable.

 

Jose Luis Barral Campillo

Tco. Superior de Prevención de Riesgos Laborales

Vicepresidente del CGPSST

 

 

El CGPSST presenta sus propuestas para redacción de la futura ley que regula el Teletrabajo

Publicada en de

Durante el periodo de consulta pública del Anteproyecto de ley que regulará el Teletrabajo

 

Desde el Consejo General de Profesionales de Seguridad y Salud en el Trabajo se ha presentado una serie de propuestas dentro de la consulta pública previa a la elaboración de un proyecto normativo consistente en la modificación y elaboración de las condiciones para prestar trabajo por cuenta ajena a distancia, con el objeto de aportar el punto de vista de los Profesionales de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Para la elaboración de las propuestas se partió del artículo de nuestro compañero Josep Orrit Virós “El accidente laboral durante el teletrabajo”, publicado en el blog “Tribulaciones de un prevencionista” y del que nos hicimos eco en esta web.

De ahí surgió la necesidad de proponer desde este Consejo General una serie de propuestas, para lo que se propuso un grupo de trabajo integrado, entre otros, por el propio autor del artículo, Josep Orrit Virós, Rafael Ruiz Calatrava y Antonio Moreno Ucelay.

 

El documento elaborado es el que se trascribe de manera íntegra a continuación.

 

Preámbulo

Esta participación se centra en la seguridad y salud laborales, que es el ámbito de actuación del CGPSST.

De las distintas opciones de trabajo a distancia, esta participación se ocupa del teletrabajo.

La base de esta propuesta son los puntos 3 y 4 del artículo 13 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) que regulan la igualdad de derechos de los trabajadores a distancia y, en concreto, su derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud.

En la elaboración de estas propuestas también se ha tenido en cuenta el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 16 de julio de 2002 y el RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 y la Ley General de la Seguridad Social (LGSS, RDL 8/2015, de 30 de octubre, el RDL 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Entre las obligaciones de los empleadores, en el teletrabajo destacan la actualización de la evaluación de riesgos laborales y la adopción de las correspondientes medidas preventivas.

En las dos, tiene especial relevancia el posible acceso al domicilio particular de la persona teletrabajadora, que debemos descartar por una posible vulneración de la “intimidad personal y familiar” (art. 18.1 CE) y la “inviolabilidad del domicilio” (art. 18.2 CE), cuando el teletrabajo se realiza en el domicilio particular.

(Fuente: “El accidente de trabajo en el teletrabajo. Situación actual y nuevas perspectivas” de Alejandra Selma, Doctora en Derecho del Trabajo.)

Otras cuestiones que interesa regular y concretar, tanto a empleadores como a trabajadores, así como a las Mutuas Colaboradoras de la Seguridad Social y a los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, son el lugar de trabajo, el tiempo de trabajo, y la consideración de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales como tales, que proponemos se regulen de acuerdo con la normativa actual para los ocurridos en los centros de trabajo, “in itinere” o en desplazamientos durante la jornada laboral (en misión).

 

Fotografía de Vlade Karpovich, publicada en Pexels.com

Punto 1. Evaluación de riesgos laborales

Se propone efectuar la evaluación de riesgos laborales a través de una autoevaluación realizada por la propia persona trabajadora.

El Servicio de Prevención del empleador valorará dicha autoevaluación y propondrá las correspondientes medidas preventivas.

 

Punto 2. Adopción de medidas preventivas

Se propone que la autorización para el teletrabajo esté supeditada a la adopción previa de las medidas preventivas propuestas para la eliminación o el control de los riesgos laborales detectados.

Una vez adoptadas, la persona trabajadora firmará una declaración responsable conforme se han adoptado las medidas preventivas propuestas. La declaración responsable se renovará periódicamente a petición del empleador, para que éste pueda garantizar el cumplimiento continuo de las medidas preventivas.

Se propone no autorizar el teletrabajo en caso de existencia de riesgos para la salud de la persona trabajadora sin que se hayan adoptado las medidas preventivas propuestas.

 

Punto 3. Determinación del tiempo de trabajo

La mayor autonomía por parte del trabajador en la distribución de su tiempo de trabajo no debe afectar al registro de su jornada, que es obligatorio de acuerdo con el RDL 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Así mismo, la jornada realizada debe respetar los límites de jornada máxima y los tiempos de descanso obligatorios establecidos en el ET.

Finalmente, se debe respetar el derecho a la desconexión digital (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales).

El teletrabajo se podrá realizar a jornada completa o a jornadas alternas, en los términos que acuerden la persona trabajadora y su empleador.

 

Punto 4. Determinación del lugar de trabajo

La persona trabajadora y el empleador deberán acordar el lugar, o lugares, en que se desarrollará el teletrabajo, que podrá ser el domicilio particular, otro domicilio, un local de coworking o cualquier otro.

Para cada lugar, o lugares, se realizará la correspondiente evaluación de riesgos y se adoptarán las oportunas medidas preventivas, cuando proceda.

 

Fotografía de Cliff Booth publicada en Pexels.com

Punto 5. Determinación del tipo de accidente de trabajo

Aunque el tipo de accidente de trabajo no consta en el art. 156.3 a Ley General de la Seguridad Social (LGSS) para determinar la contingencia del accidente de trabajo, consideramos que se debe tener en cuenta en el caso del teletrabajo.

Se propone añadir a los dos requisitos del art. 156.3 de la LGSS para considerar la presunción de contingencia laboral del accidente (tiempo y lugar de trabajo) uno más: el tipo de accidente, que deberá tener relación de causa o de consecuencia con el teletrabajo encomendado.

 

Punto 6. Accidentes de trabajo. Incluidos los no traumáticos, “in itinere”, en misión y ocurridos en pausas reglamentarias durante el tiempo de trabajo

A falta de normativa específica y jurisprudencia sobre los accidentes en el teletrabajo, se propone que la jurisprudencia actual sobre accidentes de trabajo sea de aplicación por similitud con el teletrabajo, por asimilación de los centros de trabajo al lugar donde se realiza el teletrabajo.